Acabo con este post con las reflexiones y conclusiones que obtuvimos en nuestro evento de tendencias en RRHH. Es la segunda parte de las ponencias que ya comencé la semana pasada.

Esperamos con muchas ganas preparar ya el evento de 2016…. Seguimos trabajando: #tatuminspira

Alberto Blanco, Director General del Grupo Actual, & Daniel Primo, Socio Director de tatum: ¿Qué necesita el negocio?

https://es.linkedin.com/in/albertoblanco    @Alberto_Blanco

https://es.linkedin.com/in/dprimo @improvingsales_

El proyecto:

Un estudio cualitativo sobre más de 50 Directores Comerciales y de Recursos Humanos para identificar las principales necesidades y retos a los que se va a enfrentar el negocio con el nuevo escenario.

Los 7 grandes retos que se han identificado son:

1. El cliente ahora es omnicanal y nuestra red debe saberadaptarse.
2. Sacar partido a la transformación digital (Cómo hacemos quenuestra gente entienda este nuevo escenario)
3. La venta se vuelve consultiva, relacional y personalizada (Elhablar de mi libro ha muerto)
4. La renovación de las redes comerciales (Del “tengo lo quetengo” a “tener lo que necesito”)
5. Sistematizar la gestión del talento comercial
6. Hay que rediseñar el rol del mando comercial (es la piezaclave)
7. Se necesita un nuevo rol del profesional de Recursos Humanos para poder apoyar al negocio

A la vuelta del verano se realizará la segunda fase del estudio para cuantificar el momento en el que se encuentran las empresas españolas en cada uno de estos retos.

Concepto de fondo:

Recursos Humanos debe dejar de mirar al negocio para ser parte del negocio. Sólo desde ahí conseguirá una verdadera aportación estratégica a la compañía. Hay que dominar el proceso, las herramientas, los perfiles para que toda iniciativa sume y acerque a la organización a sus objetivos.

Xavier Camps, Blogger revelación de los Premios Blogosfera RRHH 2014 y Socio Director de Innoservice Consulting: Liderando la innovación desde RRHH

https://es.linkedin.com/in/xcamps   @xcampscoma

Idea principal:

El terreno de la innovación une los dos drivers claves para Recursos Humanos Personas y Negocio, y hoy en día es un terreno sin conquistar en muchas organizaciones. Los Departamentos de RRHH tienen la oportunidad de convertirse en arquitectos de culturas innovadoras y sumar asía la cuenta de resultados desde las personas. Para ello hay que inyectar en la cultura corporativa elementos como el desafío, la curiosidad, el humor o la autonomía, y además hay que revisar algunos elementos clave del proceso de gestión de personas como son: el diseño organizativo buscando nuevas estructuras que favorezcan la colaboración, el proceso de selección para no fichar sólo profesional con una misma visión, los procesos de desarrollo y evaluación, así como los modelos de incentivación para que favorezcan y catalicen la cultura de innovación. Además Recursos Humanos debe diseñar e implantar sistemas para crear relaciones de valor dentro de la organización, poniendo en contacto a perfiles complementarios, a personas con las mismas inquietudes y objetivos para poner en valor todo el talento de la organización.

Concepto de fondo:

Recursos Humanos debe ganar peso estratégico dentro de las organizaciones. Para ello en muchos casos hay que recuperar parte de la función que se ha quedado en el negocio, en otros hay que reinventar la función y en otros encontrar vías de trabajo para poder hablar de tú a tú con la estrategia y el negocio.

Alejandra López Baisson, Directora de Recursos Humanos de 3M: Transformando la función: un enfoque tridimensional para una visión emocional

https://es.linkedin.com/pub/alejandra-lopez-baisson/a/b34/492

El proyecto:

En 3M parten de la variedad de roles, comportamientos, intereses, motivaciones y emociones que conforman a la persona como fuente de su potencial.Y no solo dejan que esa variedad exista sino que la potencian, asumiendo y dando respuesta a esa variedad pasando de una organización rígida y preestablecida a un espacio flexible. Para ello están abiertos a todas las propuestas y motivaciones de sus personas, facilitando las herramientas, los procesos, los espacios de trabajo, para que las personas puedan utilizar todo ese potencial que limitamos al etiquetar, pero con una condición: que las personas que proponen las ideas se involucren en su ejecución. Este enfoque lo declinan de forma que “cada posición tiene tres preposiciones”: Yo CON los demás, mis aficiones, mis intereses, mi salud… que abordan con su iniciativa Vitality en que ofrecen un menú de actividades deportivas y culturales muy amplio, Yo EN el mundo, en mi entorno, mis sentidos, mis capacidades…que articulan a través de su Espacio ON donde los profesionales pueden encontrar actividades a las que obligatoriamente deben dedicar al menos el 10% de su tiempo laboral (Talleres de mindfulness, actividades de fitness mental, desayunos sensoriales, sesiones de innovación…) y por último Yo PARA el mundo, para los que necesitan, para la sociedad… donde a través de su programa Sommmos Solidarios se potencian y articulan actividades de voluntariado sobre todo en los campos de la sostenibilidad, diversidad e integración.

Concepto de fondo:

Hay otra forma de entender la función de Recursos humanos más allá de su rol transaccional y es como Chief Culture Officer. La cultura se muestra como elemento estratégico en el futuro de las organizaciones pero para ello hay que trabajar cada día en esculpirla, explicarla y hacerla vivir.