Los líderes se caracterizan por disponer de una visión. Liderar, en este sentido, es disponer de una percepción de lo social que invita a ver la realidad como alterable. El líder tiene la convicción de que el curso de las cosas es modificable. Hace una lectura crítica y esclarecedora del pasado y del presente, y apoyándose en esa percepción apuesta por un futuro deseado. La visión del líder refuerza la identidad del grupo y ambiciona alterar la historia escribiendo un final distinto del que estaba previsto.

El líder no sólo dispone de una visión sino que tiene capacidad para comunicarla. En este sentido, sabe cómo utilizar el lenguaje y los símbolos apropiados para transmitir y promover su percepción de la realidad. En consecuencia, los líderes manifiestan una extraordinaria capacidad para manejar la información, dando significado a los datos y reduciendo la incertidumbre.

Alterar la forma de ver el orden de las cosas, supone muchas veces enfrentamiento con lo admitido porque “recontar” la historia es arriesgado, exige gallardía, tesón y una enraizada creencia en lo que uno cree. Por tanto, la visión no sirve si no es defendida con tenacidad. Como señala José Antonio Marina, la voluntad sin la percepción es ciega; y la percepción sin la voluntad es paralítica.

Otra de las características del liderazgo es su capacidad para traducir la visión en una formulación clara y decidida de la misión, y los valores de la compañía. La comunicación de la misión y la promoción de los valores, dentro y fuera de la compañía, es una de las responsabilidades del liderazgo.

La misión representa el propósito general de la compañía y son los líderes los encargados de concretarla, en cada ocasión, en metas y objetivos para la organización. En este contexto el establecimiento de objetivos es la explicación clara y sucinta de lo que se espera que las personas alcancen en un período de tiempo dado.

Los propósitos, por tanto, marcan “lo que queremos ser de mayores”. Este anhelo debe guiar nuestra voluntad en el sentido de no ir dando bandazos al capricho de las diferentes coyunturas que nos encontremos en nuestro camino.

La voluntad es incompleta si no nos permite saltar de los propósitos a los comportamientos. En otras palabras, el líder es capaz de formular una estrategia para cumplir la misión, alcanzar las metas y asegurar los resultados de la organización. Una estrategia que se desgrana en líneas de actuación que inspiran y dan sentido al diseño de los procesos y la planificación de tareas.

Con frecuencia es aquí, en el ámbito de los comportamientos, donde se encuentra la principal resistencia al cambio. El mundo de las ideas goza de una flexibilidad de la que carece la conducta. Los comportamientos muestran una extraordinaria inclinación a cristalizarse en rutinas. Los líderes eficaces consiguen vencer esa resistencia a base de tenacidad y, sobre todo, talento. Saben que la mejor (quizás la única) manera de vencer un hábito es creando nuevas rutinas. Y, además, saben cómo hacerlo.

El liderazgo se caracteriza también por su capacidad para gestionar los recursos, siendo el primero y más importante de ellos el tiempo. En el juego competitivo del mercado no sólo importa el marcador (los resultados) sino también el cronometro (los plazos). Los líderes destacan por su sabio manejo de este recurso, combinando con acierto el corto y el medio plazo, lo urgente y lo importante.

El liderazgo también requiere de un uso adecuado de la tecnología, en su sentido más amplio, y de una optimización de los recursos económicos y financieros.

Todos estos recursos son hoy, tal vez, más relevantes que nunca. A través de ellos podemos generar cambios muy sustanciales … pero no debemos olvidar que en este tablero de juego en el que nos encontramos todas estas “fichas” impactan de manera muy significativa en las personas. Los movimientos, por tanto, han de ser “inteligentes” (en una dinámica que combine eficiencia con sensibilidad).

El líder percibe a la organización, en su conjunto y en cada una de las unidades, como un proyecto abierto e inacabado. En consonancia con esta percepción el líder se implica personalmente y promueve la creatividad y la mejora sostenida en cada una de sus áreas de influencia, incluyendo su propio ejercicio del liderazgo. En ese objetivo de cambio y desarrollo personal trabaja con cierta perspectiva y desprendimiento de su propia realidad, lo que exige grandes dosis de coraje, humildad y sentido del humor.

Este compromiso de mejora implica la utilización de herramientas apropiadas de evaluación, que faciliten el análisis de la actividad y generen información suficiente y significativa para la adopción de medidas de mejora.

El líder conoce y maneja los resortes racionales y emocionales que activan la ambición entendida como afán de superación, en él mismo y en el resto de la organización.

Es necesaria la búsqueda de “el elemento”: ese aspecto, tema, proyecto que interioriza la realización personal, y permite que el individuo se perciba como “alguien que dejará huella” en su etapa vitalicia.

El líder tiene la firme convicción de que las personas no son un recurso sino un bien, y esta convicción le lleva a promover políticas y prácticas enfocadas a poner en valor a las personas.

El ejercicio de la delegación debe ser un sabio acto de implicación. Se sabe que la implicación no resuelve todos los problemas pero con ella se gana rapidez en la toma de decisiones, se gana mayor flexibilidad y se disminuyen los gastos generales y de estructura. Por ello, el líder delega todo lo que puedan hacer los demás. Además, fomenta la responsabilidad. proporciona conocimientos y formación para entender la lógica de los procesos en juego; da poder eliminando controles y supervisión directa; en resumen, genera “empoderamiento”.

El líder, así mismo, asegura la motivación de las personas sobre la base del compromiso y los valores compartidos. Reconoce como legítimos los deseos de autonomía y bienestar de las personas; busca y encuentra el modo de vincular las aspiraciones personales con los objetivos y los retos de la organización. El líder tiene la firme convicción de que conjugar los objetivos personales y los de la empresa no sólo es un ejercicio posible sino deseable.

El compromiso organizacional tiene que ver con la identificación de las personas con la organización en la que trabajan, con que los objetivos de la organización y los objetivos individuales estén alineados, con los vínculos que mantiene una persona con su empresa. El líder es uno de los grandes catalizadores de todos estos elementos.

El liderazgo también se caracteriza por su capacidad para gestionar las relaciones. Promueve y consigue establecer relaciones de cooperación creando alianzas que favorezcan las sinergias.

Cuando surge el conflicto no lo rehúye, lo afronta y lo resuelve poniendo en juego sus habilidades de negociación para obtener un acuerdo satisfactorio para todas las partes implicadas.

La comunicación será necesaria para dirigirse a quienes quiere que le sigan. Debe, por ello, saber comunicarse de manera efectiva y tener dominio de la expresión tanto oral como escrita. Su talante deberá ser convincente, seguro y entusiasta. Deberá escuchar antes de hablar; transformar el miedo en ilusión, elegir cuidadosamente las palabras y generar certidumbre donde hay ambigüedad. Deberá tener algo que decir y decirlo en el momento oportuno, sin provocar malos entendidos.

El líder argumenta en función de necesidades cognoscitivas (hechos, datos, información “dura” y análisis) pero también en función de necesidades emocionales (seguridad, confort, simpatía). Además, invoca a los símbolos que mantienen unido al grupo.

La soledad del directivo es un tópico que se corresponde muy poco con la realidad. El directivo trabaja para una organización, rodeado de profesionales, formando equipo con otros directivos, en una tupida red de relaciones que incluye a los clientes, externos e internos, los proveedores, los competidores, los socios y otros agentes sociales. En este contexto podemos identificar tres modalidades de liderazgo atendiendo a los niveles de complejidad social.

El primer ejecutivo junto con el equipo de la alta dirección  ejercen el liderazgo institucional tanto en su vertiente externa como interna y son ellos los que afrontan los niveles más altos de complejidad.

Aunque en menor medida, los líderes de equipos multidisciplinares se enfrentan a niveles altos de complejidad por la diversidad de enfoques e intereses que deben coordinar.

Los líderes de equipos locales que comparten escenario y actividad tienen que manejar la complejidad aportada por la diversidad psicosocial de sus miembros.

El equipo es, en esencia, la manifestación de una voluntad de ser, de un estado de ánimo.

Decíamos al principio que las aportaciones de los líderes a las organizaciones hacen que éstas, y no tanto aquéllos, puedan ser referentes en sus ámbitos de actuación. El liderazgo es como el esqueleto que lo sustenta todo.

Tal como hemos expuesto previamente, el modelo del Talento Directivo de tatum (“Humanware”) es “estable” y, en ese sentido, ajeno a las posibles coyunturas organizacionales. Nos aporta consistencia, integridad y capacidad de desarrollo.

Las diferentes “áreas de dominio” permiten, por ejemplo a la hora de diseñar e implementar un programa de desarrollo directivo, identificar cuáles son prioritarias para trabajar sobre ellas. De hecho, como hemos podido comprobar, cada una de éstas puede abordarse desde 3 niveles de perfeccionamiento:

• Nivel Básico: Este nivel implica manejar de forma suficiente un aspecto del área de dominio. Por ejemplo, dentro del dominio “personas” el nivel básico significaría gestionar adecuadamente la motivación de los colaboradores.
• Nivel Medio: Nivel que permite “empezar a sacarle partido” al área de dominio correspondiente. Por ejemplo, un nivel medio en el dominio “personas” implica acometer de forma eficaz la delegación hacia los colaboradores.
• Nivel Avanzado: Nivel que podemos considerar “eficiente. Por ejemplo, en el dominio “personas” supone gestionar de forma óptima los temas relacionados con “poner en valor” a las personas.

Hagamos del “Humanware” nuestra bandera. Nuestras organizaciones, y por extensión los entornos donde actuamos, nos lo agradecerán.