En los últimos 10 años he tenido la suerte de conocer y trabajar con directivos de diferentes organizaciones y todavía hoy, me sigo cuestionando muchas cosas: ¿Todos valemos para llevar equipos? ¿Si una persona dirige proyectos con éxito, también puede dirigir personas con el mismo éxito? ¿…?

Esta semana, por temas profesionales, he conocido un caso tangible que pudiera contestar las preguntas anteriores, aunque contarlo aquí no significa que sea especialmente extraño, simplemente lo tengo fresco como para poder escribirlo.

Un responsable del siguiente nivel de Comité de Dirección en una importante compañía, me contaba que tenía un problema en el equipo: “Fíjate, se me va ahora uno de los programadores que mejor labor hacía en el departamento y además, uno de los Senior Client Manager también me ha comentado que se marcha…con la cantidad de proyectos que lleva y lo contentos que están sus clientes…”

¿Le has dicho eso mismo a ellos alguna vez, la buena labor que hacía uno y lo contento que están sus clientes al otro? No, seguro que no…

Lo peor de esta historia es que desde que esta persona lleva en el puesto (2 años), ha tenido una rotación del 40%. ¿Nadie del Comité de Dirección se ha dado cuenta de este extraño hecho, cuando en el resto de organización no ha habido casi rotación en estos últimos dos años?

¿En que se fijan las organizaciones para promocionar a las personas? ¿Qué es más importante para la empresa, tener Líderes o tener Jefes?

 En estos tiempos, se habla mucho de la parte emocional, de la parte relacional de los líderes como eje fundamental para el buen desempeño y el compromiso de las personas con las organizaciones, pero ¿alguna vez lo habíamos dudado?

Ayer oía una entrevista a un importante jugador de fútbol y a la pregunta de “¿cómo te has integrado en tu nuevo club?”, respondió algo así como; “bueno, la verdad es que me ha costado adaptarme al nuevo sistema, pero gracias a mis compañeros, al cariño de la afición y al calor del cuerpo técnico, ha sido todo mucho más fácil y más rápido de lo esperado”…un jugador que lo tiene todo, calidad, dinero, fama, éxito, etc. ha necesitado sentirse “arropado” por compañeros, aficionados, cuerpo técnico, es decir, ha necesitado una importante inyección de emociones, cariño y afecto para volver a rendir como él sabe.

Una de las grandes preocupaciones que tienen las empresas es conocer bien a sus clientes para asesorarles, mimarles y estar siempre para lo que ellos necesiten ya que estos necesitan estar conectados emocionalmente con la marca “que compran” para sentirse seguros, comprometidos y confiados.

¿Y si aplicamos esto para nuestros clientes internos, nuestra gente?

¿Conocemos a nuestras personas para asesorarles y estar siempre para lo que ellos necesiten? …y ellos, ¿se sienten conectados emocionalmente con los líderes?

Nuestros protagonistas de la historia anterior hubieran necesitado también dosis importantes de Liderazgo Emocional para sentirse reconocidos, comprometidos y queridos dentro de su organización.

Si en nuestro equipo tenemos un 40% de rotación muy lejos del resto de nuestra empresa, que se nos vaya alguien no es una cuestión de dinero (a nuestros protagonistas les han ofrecido lo mismo que la competencia donde van para que se queden e imaginar lo que ha pasado…), es una cuestión de no sentirse reconocido, querido, en una palabra, es una cuestión puramente emocional.

Por todo esto, tendríamos que ser capaces en las organizaciones de medir el “estilo” de liderazgo de nuestros líderes / jefes o por lo menos de nuestros colectivos con potencial para serlo y hacernos la pregunta: “¿Queremos tener líderes o queremos jefes? ¿Para qué puestos necesitamos una cosa u otra? ¿Qué puestos de dirección requieren de gestores de personas?”

En función a las respuestas, en la definición de puestos debería aparecer descrito qué tipo de dirección se necesita para cada uno de los puestos.

Por último, dependiendo de esta definición de puestos, RRHH propondría a los candidatos idóneos y se les evaluaría por ello. De esta manera, nos garantizamos que los candidatos que no tienen un perfil de gestores de personas, no tuvieran que hacer esa labor.

…así es que no, realmente creo que no todos valemos para llevar personas, para ser Líderes…que como diría mi abuela, no es ni mejor ni peor, simplemente es diferente.