Tatum enfoca la medición del engagement de las personas de la empresa, aplicando al mismo muchos conceptos que nacieron en el departamento de marketing y que se utilizaban tradicionalmente para relacionarse con  los clientes externos. Hace tiempo que se ha llamado a los empleados “clientes internos” queriendo significar la necesidad de revisar la relación que se establecía con ellos. Pero en Tatum hemos ido mucho más allá, y en este post lo explicamos.

El Marketing experiencial

El marketing experiencial supone que la empresa, además de un proveedor de productos y servicios, debe convertirse en un proveedor de experiencias dignas de ser contadas.

La clave es cuidar al máximo cada momento de la verdad, cada contacto de valor del cliente con la empresa, para mejorar el vínculo emocional del cliente y que lo que encuentra al relacionarse con nosotros difícilmente lo pueda encontrar con la competencia.

Llevando este concepto a las personas, ¿Tienen las empresas que emocionar y ofrecer una experiencia diferencial de empleo a sus profesionales?

Sí, ya que tener una experiencia emocional con la marca empleadora es la base del compromiso afectivo, que, como vimos en el post “Cómo vender más, la importancia del engagement en las ventas” es el verdadero compromiso y que, como tal, es el que lleva a la mejora de la productividad y de la retención del talento. Ese compromiso se reflejará en una serie de comportamientos y en un nivel de desempeño y productividad.

El employerbranding

El término “marca empleadora” (o “employerbranding”) resulta de la aplicación de los principios de marketing a los recursos humanos, con el objetivo de fortalecer las relaciones entre la empresa y el profesional como cliente interno.

La experiencia con la marca empleadora nos remite a estímulos como: el lugar donde se realiza el trabajo, el disfrute que se obtiene de la realización de las tareas o el significado que poseen los valores que encarna la marca a los ojos del profesional.

El fin último del employerbranding es conseguir atraer el talento y, una vez en la organización, comprometer dicho talento. El compromiso es un indicador clave del estado de la relación entre el profesional y la empresa, convirtiéndose por lo tanto en la meta a alcanzar.

De forma análoga a como sucede en el marketing de consumo, la experiencia con la marca empleadora se puede representar en tres dimensiones:

• La dimensión sensorial remite a la experiencia que genera la marca a través del lugar físico donde se realiza el trabajo.
• La dimensión intelectual hace referencia la interiorización que el profesional hace de los valores corporativos y de la estrategia de la compañía.
• La dimensión emocional nos sitúa frente a la vivencia de lo que representa el trabajo que se desempeña y las posibilidades de disfrutar con él.

La escucha activa

Si una empresa quiere definir una oferta real de valor que satisfaga al mercado objetivo y diferencie de la competencia, resulta fundamental conocer las necesidades, percepciones y expectativas de sus clientes tanto actuales como potenciales.

¿Y cómo se consigue? Con una actitud de permanente escucha activa que lleve a poner en marcha mecanismos de recogida de información útil de los clientes en cada fase del proceso de marketing: imagen de empresa, test de productos, valoración servicio…

El área de Recursos Humanos debe tener también una preocupación permanente y activa por conocer las necesidades, valoraciones y expectativas de sus clientes internos que son los profesionales. No basta con hacer encuestas esporádicas o cada año desarrollar una encuesta de necesidades formativas. Es necesario un plan y una sistemática de recogida de información útil para tomar decisiones (que ya no suelen ser los estudios de clima laboral)

Segmentar a las personas

En un mercado tan competitivo como en el que nos encontramos ya no vale el “café para todos”. Las empresas vienen, ya hace bastante tiempo, abordando su mercado objetivo, dividiéndolo en segmentos más homogéneos y accesibles a fin de diseñar estrategias de marketing adecuadas a cada uno de ellos.

De igual manera que no hay dos clientes iguales podemos señalar que no existen dos empleados iguales.

La base para una adecuada segmentación de personas es conocer la realidad de cada una de las personas de la organización ya que:

• No todas las personas que integran un equipo son iguales entre sí.
• No todas las personas de un equipo aportan el mismo valor.
• No todas las personas tienen las mismas necesidades.
• No todas las personas tienen el mismo nivel de implicación.

Si una empresa consigue información de estas características de sus profesionales y las transforma en conocimiento,  será capaz de ofrecer una oferta de valor diferenciada a cada uno de sus segmentos:

• Modelo de dirección: adaptación del estilo de dirección a cada miembro del equipo y respeto por las diferencias individuales.
• Oferta de Valor de RH: carrera profesional, formación, retribución y comunicación, políticas de conciliación…
• Planes de fidelización orientados a mantener y a comprometer a los profesionales de más valor.

Para realizar la segmentación es necesario definir dos conceptos:

• Aportación de Valor: para medir la aportación de valor de nuestros profesionales es necesario poder contar con sistemas y herramientas que permitan conocer el desempeño, la potencialidad…
• Vinculación: midiendo el compromiso real de cada profesional con el proyecto empresarial.

Si quieres profundizar más en este tema, lee el post: “Quieres medir el engagement de la fuerza de ventas? Aquí te presentamos nuestro modelo”