Ideas poderosas para convencer al Director General o al CEO de que es clave la medición del engagement

Estamos convencidos de las bondades que aporta medir el compromiso de los empleados, pero la decisión final depende del Director General o del CEO. ¿Cuáles son los mejores argumentos para persuadirlos mediante la demostración de las ventajas palpables que este enfoque aporta? A continuación os damos pistas para ello.

Partimos de la premisa de que en el escenario actual, en el que el entorno, la competencia y los clientes están en constante evolución, sólo tendrán éxito las organizaciones que sean capaces de alinear su estrategia, sus procesos y sus equipos con el nuevo escenario. Pero, tras varios años de dificultades, las plantillas están desgastadas y, para recuperar su compromiso y su ilusión, las organizaciones tienen que ser capaces no sólo de ofrecer unas buenas condiciones de trabajo sino, además, de generar en sus personas experiencias que fortalezcan su vinculación con la organización.

El estudio del compromiso es más que una encuesta de clima.

El modelo TEE© (Tatum Experiential Engagement) describe la percepción que  tienen las personas de la organización sobre aspectos del trabajo, pero además perfila lo que sienten y si están comprometidos, pero, ¿qué aporta el modelo TEE© a los estudios que cada empresa está realizando hasta el momento?.

El modelo TEE©es más que una encuesta sobre satisfacción con el empleo, que solo describe cómo está la organización. La satisfacción mide un estado transitorio y sus resultados no permiten anticipar cómo se comportarán las personas.

El modelo TEE©es más que una encuesta sobre motivación. La motivación depende de la persona y de los incentivos. Cuando uno de éstos falla, decae.

El modelo TEE©es más que una medición de la experiencia en el empleo o un estudio de clima, que miden la valoración que las personas hacen de su experiencia en la organización, es decir la valoración de su jefe, sus compañeros, su tarea… y todo lo que conforma su experiencia.

Las encuestas sobre satisfacción, sobre motivación o los estudios de clima tienden a inferir el compromiso a partir de las valoraciones de la satisfacción o de la motivación o de la experiencia en el empleo.

En cambio, el compromiso, que depende de la experiencia empleado que vive cada persona, es duradero. La organización puede diseñar la experiencia que desee que vivan las personas.

 

Se transforma a las personas a través del compromiso

En el modelo TEE©se midela experiencia empleado, a través de las valoraciones que las personas hacen de: valores, estrategia, líderes, equipo, espacio, conciliación, remuneración y formación (lo que llamamos Experiencia Perceptiva) y del reto que su trabajo les genera, el disfrute que consiguen, la concentración que alcanzan y la seguridad que sienten (lo que llamamos Experiencia Emocional).

Nuestro modelo no infiere de estas evaluaciones el compromiso, sino que lo mide también (con una escala propia de 11 enunciados) y, más a más, mide los comportamientos que están asociados con el compromiso (la disponibilidad, la proactividad, la recomendación y el consumo de la marca).

De este modo, podemos saber qué variables de la experiencia impactan en mayor grado en el compromiso y en los comportamientos, para recomendar actuar sobre aquellas que tienen un impacto mayor (aunque su valoración no sea la más negativa).

El modelo TEE©, desarrollado por tatum y por un equipo de profesoras de la Universidad Complutense de Madrid (*),permite transformar a las personas alineándolas con la estrategia de la organización:

  • evaluando la percepción de las personas de las condiciones de trabajo de cada organización (Experiencia Perceptiva) y de la Experiencia Emocional que les genera su trabajo y su nivel de compromiso,
  • calculando el impacto que ejercen la Experiencia Perceptiva y Emocional sobre el compromiso, y el impacto de éste sobre los comportamientos de las personas y sobre sus resultados profesionales, y
  • proponiendo las actuaciones a implementar para mejorar la percepción de las personas de la organización de las condiciones de trabajo (la Experiencia Perceptiva) y su vivencia (Experiencia Emocional), de manera que se incrementen sus niveles de compromiso y, por tanto, su ejecución (comportamientos y resultados).

Da la información necesaria para que la organización tome las mejores decisiones 

Los informes de resultados que se extraen de la aplicación del modelo TEE© son:

  • Resultados descriptivos de cada variable de la experiencia, del compromiso y de los comportamientos (medias y desviaciones típicas), en la muestra global y en cada segmento (en función del sexo, de la antigüedad, del nivel profesional, etc.).
  • Resultados predictivos o de accionables: las variables de la experiencia que contribuyen más al compromiso; la relación del compromiso con los comportamientos y con los resultados, y las relaciones entre las propias variables de la experiencia.
  • Resultados explicativos o de tipologías de profesionales en función del nivel de compromiso: lovemarks, convertibles y desenganchados.

 

Para obtener más argumentos favorables, lee el post: Las ventajas que ofrece el modelo TEE© para medir el engagement de la fuerza de ventas.

 

(*) Profesoras D. Gavilán, M. Avello y S. Fernández-Lores.



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