Medir el nivel de engagement (compromiso) de las personas de la organización tiene una gran utilidad para múltiples proyectos de consultoría, dado que correlaciona con las actitudes y comportamientos que se quiere lograr modificar cuando se realizan dichos proyectos. Permite vender más ya que la medición del engagement es un elemento indicador de primer orden de la eficacia de las acciones realizadas.

Después de medir el compromiso a más de 80.000 personas (con nuestro modelo TEE, Talent Experiential Engagement), se ha demostrado que el nivel de compromiso, producto de la experiencia perceptiva y la experiencia emocional de las personas de la organización, correlaciona positivamente con aquellos comportamientos más deseables y buscados por la empresa: la proactividad, la disponibilidad y la vinculación afectiva con la marca expresada en la actitud de consumo y recomendación de la misma.Tal como exponemos en el post: “Invertir en el desarrollo del engagement de la fuerza de ventas, ¿es una estrategia rentable?”  el engagement tiene un impacto claro en Kpi’s de negocio tales como volumen de ventas /facturación, satisfacción /experiencia de los clientes, retención de clientes, upselling y cosselling… y favorece desempeños como baja rotación del personal, realización de esfuerzos extra para la empresa, etc.

Medir el nivel de engagement de los equipos es un enfoque que sustituye y mejora ampliamente la tradicional encuesta de clima/satisfacción que se viene realizando en muchas empresas. Se trata de una herramienta para la toma de decisiones basada en el impacto en resultados. 

El TEE (Talent Experiential Engagement), supone tener una medición estándar, siempre la misma, que tiene en cuenta la experiencia del empleado. El compromiso, además, es un constructo muy estable en el tiempo a diferencia de la satisfacción que, no solo no correlaciona directamente con los comportamientos y actitudes deseadas sino que tiene un alcance muy coyuntural.

En muchos de los proyectos de consultoría que acomete la empresa, integrar la medición del nivel de engagement de las personas a las que se va a implicar en dicho proyecto, tiene una gran utilidad:

1. Si se quiere medir el nivel de impacto de las acciones que se realizan desde Recursos Humanos. En estos casos, nos dará la medida en que dichas acciones han producido una mejora significativa en la relación de las personas con la organización, más allá de un momentáneo incremento de la satisfacción con diferentes aspectos o la satisfacción con la propia acción realizada. Haber incrementado el nivel de engagement dará la pauta acerca de si se ha logrado o no un cambio sustantivo en los colectivos que hayan sido objeto de las acciones que se han programado.

2. Para identificar las áreas de actuación y priorizar las acciones a realizar en el ejercicio siguiente. En tanto en cuanto medir el engagement permite identificar cuáles son las palancas más importantes para generar dicho compromiso, nos dará una valiosa información para destacar los aspectos en los que la inversión en acciones será mucho más rentable, ya que producirán mucho más efectos y de más duración que en otras áreas no tan relevantes para la generación del compromiso.

3. Para poner en valor la inversión realizada en formación, conciliación, desarrollo directivo, acciones de comunicación, etc. Es altamente frecuente que las compañías no sepan a ciencia cierta cómo calcular el retorno de la inversión que se ha realizado en estos aspectos. Se llega a la conclusión de que serán acciones beneficiosas pero es difícil aislar kpi’s que den la pauta de que realmente son inversiones necesarias y que su recorte produce perjuicios a la empresa. Relacionar dichas acciones con el nivel de compromiso de los empleados es una buena forma de reconsiderar la importancia que esas actuaciones tienen para el negocio.

4. Para medir el éxito de un proceso de cambio o transformación. ¿Qué significa producir un proceso de cambio en las personas de la empresa? El cambio que señalamos y proponemos desde Tatum es el incremento del nivel de compromiso (especialmente el afectivo). Porque el compromiso impacta positivamente en todos los kpi’s de negocio.

5. Como criterio para decidir la inversión en proyectos externos o de alto coste. Lo dicho anteriormente se aplica aún con más contundencia en aquellos casos en los que se va a realizar una inversión importante, especialmente cuando se trata de contratar servicios externos.

6. En aquellos casos en los que la empresa acomete procesos de assessment, la evaluación del nivel de compromiso, como complemento a otros aspectos que se midan, permite tener más elementos para tomar decisiones acerca de la medida en que el perfil se ajusta o no a lo deseado por la empresa.

7. En general, y relacionado con el punto anterior, la medición del engagement es de utilidad para enriquecer la visión de los colectivos de alto potencial, puestos clave, profesionales top, equipo directivo, etc. Cuando la empresa debe decidir sobre qué grupos invertir más porque tienen potencialmente un mayor recorrido, conocer si existe o no una vinculación emocional y la medida en la que hay una correlación positiva entre los aspectos que son prioritarios para la organización y los que lo son a nivel individual, es esencial, para la selección de las personas que participarán en proyectos especiales.

8. Pero no sólo cuando se trate de identificar los equipos de alto potencial, sino, en general, cuando se trate de abordar proyectos de mejora del liderazgo, tener la información de los resultados de la medición de compromiso para cada equipo permitirá un mejor ajuste de las acciones que se decidan realizar, como talleres, coaching, tutelas, etc.

9. Dada la estrecha relación entre compromiso y experiencia cliente, es de utilidad analizar y cuantificar el impacto del compromiso en la calidad de servicio ofrecida, en general, y también especialmente en los puntos de venta.

10. Cuando se incorpora a nuevos profesionales, hemos observado que, en muchos casos, hay un nivel de compromiso mayor al inicio de la relación, que se debilita al año o a los tres años según los casos. Realizar mediciones periódicas permitirá comprobar que los procesos de incorporación de nuevos profesionales han finalizado con éxito, y, en los casos en que se haya detectado que esto no es así, colaborar en la reorientación de los procesos de selección, acogida e integración de profesionales.

11. Cuando la empresa quiere fortalecer y ampliar los proyectos de employer branding. La medición de compromiso dará la información necesaria para orientar acerca de sobre qué palancas actuar que provoquen un mayor efecto en generar orgullo de pertenencia.

12. Para avanzar en proyectos de HR Analytics. Incorporar la información del nivel de compromiso como uno de los datos a tener en cuenta sobre los empleados, para hallar evidencias que permitan decidir estrategias con los distintos grupos de personas de la empresa, permitirá darles un alcance mucho más estratégico a este tipo de proyectos.

Si estás trabajando en proyectos que se relacionen con alguna de estas cuestiones, deberías preguntarte si cuentas con los indicadores necesarios para medir la eficacia y los resultados de dichos proyectos.

Incorporando la medición del engagement podrás dar un salto cualitativo, aumentando la satisfacción de tus clientes que podrán ver materializados los beneficios de haber apostado e invertido en vuestras acciones.

¿Cómo puedes incorporar esa medición sin tener un experto sobre el tema?

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