En los últimos tiempos he leído varias reflexiones que nos hablan de una nueva manera de cómo deberíamos enfocar la formación en las organizaciones e incluso nos llegan a plantear si no debemos cambiar radicalmente nuestra visión del aprendizaje. El futuro de la formación está en la línea del aprendizaje 2.0 , en proporcionar entornos de aprendizaje lo más naturales posibles, que faciliten el proceso normal por el que las personas aprendemos y nos actualizamos en nuestras respectivas áreas de conocimiento.

Deloitte en su informe “Tendencias Globales del Capital Humano 2014” en su apartado “Redefinición del aprendizaje corporativo”  habla de que hay que cambiar el enfoque de brindar capacitación por el de desarrollar capacidades y esto se traduce básicamente en poner a la persona al frente de su propio aprendizaje, asumiendo la responsabilidad de desarrollar sus habilidades de manera continua, el papel de las organizaciones debe ser el convertirse en facilitadores del aprendizaje y administradores de contenido.

Desde la administración pública, Jesus Martinez Marín, nos plantea una reflexión interesante en su artículo (Una experienciade implantaciónde programas deAprendizajeInformal enla Organización). Si de acuerdo con  la  investigación  el 52%  del aprendizaje pasa por las interacciones con otras personas y a través del trabajo diario mientras que solo un 24% se realiza a través de cursos específicos.¿Por qué no se programan, por parte de los departamentos de formación y recursos humanos, más acciones e intervención en este ámbito?Para ello debe desarrollarse una nueva figura que incorpore a sus funciones profesionales las de estimular ymodelar elaprendizaje informal en el lugar de trabajo, que facilite la evolución hacia un nuevo paradigma formativo y de aprendizaje. Según él, las organizaciones deberían contar con un gestor del aprendizaje que tendría las siguientes funciones: Impulsor de escenarios de colaboración y  cocreación; Curador de contenidos; Facilitador de aprendizajes y Conector de personas

Como vemos, la formación en un mundo en cambio permanente debe ir ligada a criterios y metodologías más instantáneas y flexibles. Las últimas tendencias nos hablan de la eficacia de complementar la formación presencial con un escenario de aprendizaje en el puesto de trabajo en el que se impulsen acciones de aprendizaje continuo en un entono informal.

El aprendizaje informales la manera por la cual la mayoría de los empleados aprenden a hacer su trabajo. Normalmente no se planea, no se programa y no es intencional. Algunas de las modalidades donde se pueden reconocer aprendizajes informales son:Trabajar en grupo (para la realización de una tarea); Identificar un compañero que sirva de modelo y ejecutar algo a semejanza de él; Autoformación; Aprender en comunidades de práctica; Acoger consejos; Compartir / transferir documentos a través del correo electrónico; Preguntar / responder dudas entre compañeros a través del correo electrónico; Trabajar con compañeros que tienen más experiencia (compartiendo despacho, etc.).; Reflexionar sobre la propia práctica laboral para identificar errores, etc.

El reto de los departamentos de formación es hacer que este aprendizaje informal se realice de forma intencional provocando mediante el diseño de la acción formativa alguna de estas situaciones.

Es evidente que el talento de la organización lo actualizan las personas. Si estas no actualizan sus conocimientos no podrá haber adaptación al día a día ni mejora, ni innovación.Por esto es fundamental que las empresas, y el resto de organizaciones, cuenten con el aprendizaje continuo de sus profesionales para su mantenimiento y crecimiento.