¿Cómo reducir el índice de rebote gestionando las expectativas de los candidatos?

La selección del talento es un proceso crucial en cualquier organización, ya que la calidad de los colaboradores impacta directamente en los resultados de empresa.

El éxito de un proceso de selección supone una reducción en la fluctuación de empleados, ya que se elige a los mejores, los más compatibles y, por lo tanto, los que serán más felices en la compañía y estarán más comprometidos.  Y, como consecuencia, se reducen los costes de reclutamiento al tener una rotación menor.  

En este contexto, conocer las expectativas de los candidatos emerge como una herramienta estratégica para asegurar no solo la captación, sino también la retención de los idóneos.

A continuación, vamos a explorar algunas claves para llevar a cabo una selección de talento exitosa para, posteriormente, poner el foco en una de ellas: en la importancia de conocer y gestionar las expectativas de los candidatos respecto a la experiencia empleado que les gustaría “vivir” en la organización.

Claves del éxito de un proceso de selección de talento

1. Transparencia desde el Inicio: Establecer un canal de comunicación transparente desde el primer contacto con el candidato es esencial. Brindar información clara sobre la posición, las responsabilidades y la cultura organizacional permite que el candidato tenga una comprensión realista de lo que implica el rol.
2. Definición precisa del perfil: Antes de iniciar el proceso de selección, es crucial que el equipo de recursos humanos y los líderes de la organización definan con precisión el perfil del candidato ideal. Esto ayuda a evitar malentendidos y a alinear las expectativas de ambas partes.
3. Entrevistas estructuradas: Implementar entrevistas estructuradas permite evaluar de manera consistente a todos los candidatos. Además, proporciona una oportunidad para discutir las expectativas mutuas, aclarar dudas y alinear visiones.
4. Ajuste a la EX: Conocer el ajuste de cada candidato con el tipo de experiencia empleado (EX) que prevalece en el equipo en el que se va a integrar es vital para evitar un desenganche rápido, pasado el efecto “luna de miel” inicial.
5. Feedback constructivo: Proporcionar feedback durante el proceso de selección es esencial. Comunicar de manera constructiva las fortalezas y áreas de mejora del candidato permite que este ajuste sus expectativas y demuestra un compromiso con el desarrollo profesional.
6. Establecimiento de metas claras: Definir metas y objetivos desde el principio contribuye a una gestión eficaz de las expectativas. Tanto la empresa como el candidato deben tener una comprensión clara de lo que se espera y cómo se medirá el éxito.
7. Flexibilidad y adaptabilidad: Reconocer que las expectativas pueden evolucionar es clave en la gestión del talento. La flexibilidad para adaptarse a cambios y ajustar las expectativas cuando sea necesario promueve relaciones laborales más sólidas.
8. Comunicación continua: La comunicación abierta y continua es esencial. Mantener a los candidatos informados sobre el estado del proceso y cualquier cambio en las expectativas garantiza una experiencia positiva, incluso si no se seleccionan.
9. Integración efectiva: Una vez que el candidato es seleccionado, la gestión de expectativas se extiende a la fase de integración. Proporcionar una introducción completa al equipo, las expectativas del trabajo a corto y largo plazo, y los recursos disponibles, contribuye a una transición exitosa.
10. Evaluación posterior: Después de la contratación, es crucial realizar evaluaciones periódicas para ajustar y alinear las expectativas a medida que evoluciona la dinámica laboral y organizacional.

La importancia del ajuste del candidato a la experiencia empleado que brinda la organización

Pero, ¿cómo reducir el índice de rebote gestionando las expectativas de los candidatos? Cada vez más las empresas son conscientes de la necesidad de añadir a las pruebas de selección mediciones del ajuste del candidato, porque garantiza un mayor compromiso emocional y una mayor integración al ambiente laboral de la misma. En la mayoría de los casos, el ajuste que se mide es con los valores corporativos (culture fit).  

Sin embargo, los valores corporativos son muchas veces una mera declaración de intenciones que quedan en el papel o en la página web, pero que no se traducen a la realidad del día a día. En cambio, a lo que sí se va a tener que ajustar el candidato, cuando se incorpore a la organización, es a la experiencia empleado que ésta brinda: estilo de dirección, planes de formación, principios estratégicos, valores corporativos, además de los aspectos de remuneración, conciliación, etc. 

Por eso, es tan importante el ajuste del candidato con la experiencia empleado que prevalece en el equipo en el que se va a incorporar. tatum cuenta con una herramienta para medir el ajuste de cada candidato a la experiencia empleado: tee Fit Candidate.

tee Fit Candidate se ejecuta en 3 sencillos pasos: 1) la organización indica cómo es la experiencia empleado del equipo donde se va a incorporar el candidato (otorgando una puntuación a las 11 dimensiones de la EX); 2) envía el cuestionario de ajuste a los candidatos que desee, y 3) consulta el ajuste de cada candidato a dicha experiencia. 

Todo ello en formato do it yourself, con la ayuda de un consultor virtual que acompaña al técnico de Selección a lo largo del proceso, con vídeos, consejos y tutoriales de funcionamiento, para sacar el máximo partido a la herramienta. 

Además, si la organización ha realizado un estudio de compromiso aplicando el modelo tee© (Talent Experiential Engagement), tee Fit Candidate “carga” automáticamente la puntuación de las 11 dimensiones de la experiencia empleado. 

En conclusión, identificar al candidato que mejor se va a adaptar a la experiencia empleado de la empresa es esencial para, no solo atraer a los profesionales adecuados, sino además retenerlos a largo plazo, contribuyendo así al crecimiento y desarrollo sostenible de la empresa.