VII EVENTO DE TENDENCIAS EN RRHH: PONENCIAS, IDEAS E INSIGHTS II

VII EVENTO DE TENDENCIAS EN RRHH: PONENCIAS, IDEAS E INSIGHTS II

Como ya sabéis, el pasado 27 de mayo tuvo lugar el VII Evento Tatum de Tendencias en RRHH.

El título de esta edición fue “RRHH… ¡Pop!”, y siguiendo con un post anterior,recojo ahora el core de las ponencias que tuvimos la suerte de disfrutar.

AlfonsoAlfonso de San Cristóbal, Director de Recursos Humanos de Aegon: Reinventando el aprendizaje para maximizar el impacto en la estrategia

https://es.linkedin.com/in/alfonsodesancristobal@AlfonSancris

El proyecto:

Aegon ha diseñado una nueva forma de abordar el proceso de aprendizaje al que denominó Plan Alcanza. La primera fase consiste en sesiones para explicar a la plantilla hacia dónde va la organización, cuál es la estrategia del año y cuáles son los objetivos a alcanzar. A partir de ahí cada departamento identifica necesidades de desarrollo, a las que denominan nubes para no encasillar la solución. En la siguiente fase los departamentos, ante de un jurado mixto entre negocio, soporte y recursos humanos defienden porque la empresa debería invertir en desarrollar su “nube”. Tras unas semanas de preparación de propuestas, llega la fase de subasta en la que se presentan a cada equipo al que se le ha “comprado” la necesidad de desarrollo, dos alternativas para abordarla, siendo el propio departamento el que elige la opción que cree que más le va a ayudar.

Una forma más eficaz de invertir el presupuesto de formación y una vía más directa deimplicar a los empleados en su propio desarrollo.

Concepto de fondo:

Si queremos buenos profesionales, hay que abandonar el paternalismo y el infantilismo, y empezar a tratar a las personas como adultos. El aprendizaje es una responsabilidad de los profesionales y sólo ellos saber lo que realmente necesitas para alcanzar sus objetivos, y sólo ellos pueden sacarle todo el partido a las ayudas que se les brindan.

 AnaAna Lara, Directora de Recursos Humanos de Diageo: Generando experiencias de empleo que realmente vinculan

https://es.linkedin.com/pub/ana-lara/8/8b9/b72

El proyecto:

Diageo diseña sus procesos de selección de recién titulados con una óptica de marketing de recursos humanos para crear una experiencia a los participantes que les permita vivencial la cultura de la compañía.Para ello ponen en juego todos sus recursos como compañía (medios de comunicación, redes sociales, herramientas de evaluación online y presenciales, etc.) para crear un proceso único que deja huella en los jóvenes. La experiencia comienza con una invitación a desayunar y una entrevista personal, después una dinámica grupal dinamizada por el mismísimo Capitán Morgan para crear un cóctel único. A continuación se suma el Equipo de Dirección con el Director General a la cabeza para que les presenten los cócteles que han creado, y además para compartir comida y conversación con ellos. Para terminar un feedback individual a cada participante y un regalo para que no olviden un tan especial. En palabras de algunos de los jóvenes que han pasado por el proceso, “es un experiencia que no olvidaremos nunca”.

Concepto de fondo:

Invertir en una cultura corporativa que impacte en la estrategia de la compañía es la inversión más rentable, a medio y largo plazo. Gracias al trabajo en la cultura de Diageo los miembros del Comité de Dirección participan en los procesos de selección de nuevos licenciados o los jóvenes licenciados que se incorporar con expedientes estupendos están tres años vendiendo en las diferentes unidades de negocio hasta ocupar puestos en las áreas de soporte como marketing.

RoberRober Rodríguez, Learning & Development Manager de Vodafone-Ono: Convirtiendo el Flow en una herramienta de motivación de equipos

https://es.linkedin.com/in/roberrg  @bitacorarh

El proyecto:

La iniciativa “Feel your team” tiene como objetivo crear un proceso de aprendizaje para los responsables de equipos que les permita gestionar las emociones de cada persona a su cargo para maximizar su motivación y su productividad. Partiendo de los conceptos de Flow de Mihály Csíkszentmihályi, se ha diseñado una sencilla herramienta que permite ubicar a las personas en una matriz en función de la dificultad de las tareas que realiza y su capacidad para abordarlas. A partir de ese diagnóstico paquetes de soluciones aplicables por el propio jefe para tratar de mantener a sus personas dentro del canal de flujo que les hace maximizar su productividad y su motivación.Una forma “analítica” de tangibilizar la gestión de las emociones en los equipos de trabajo que puede ayudar a muchos responsables de equipo a sacar el mayor partido a sus personas.

Concepto de fondo:

La gestión de personas hay que aterrizarla en comportamientos concretos más allá de las habilidades. Llevamos más de 25 años desarrollando el liderazgo en las organizaciones y en 2015 las grandes consultoras lo siguen identificando como un reto clave, y además los directivos ajenos a la función de Recursos Humanos nos dice que no nos ven preparados para poder abordarlo. Hay que trascender la formación en habilidades directivas y poner el foco en definir el rol del líder y en dotarle de herramientas concretas para poder desempeñarlo.

Seguimos trabajando: #tatuminspira

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