StarWars Episodio VIII: Los Últimos Jedi (o la innovación como driver en la gestión de personas)

StarWars Episodio VIII: Los Últimos Jedi (o la innovación como driver en la gestión de personas)

Llevo ya unas cuantas semanas luchando por no conocer detalles de la nueva entrega de la saga StarWars, lo cual, por cierto, es una tarea difícil. Conocida mi devoción por la misma todo mi entorno me bombardea (con razón) para que comience de forma adecuada mi inmersión en “Los Últimos Jedi”.

¿Habrá muchas novedades? Pues probablemente no, no es necesario, “tienen el éxito garantizado”.

Seguramente tod@s desearíamos tener esa fórmula del éxito, de modo y manera que nuestro día a día fuera un placentero devenir, sin estridencias, plagado de aciertos.

Si pensamos en nuestro entorno empresarial, en la gestión de personas en concreto, probablemente tengamos la impresión de que algunos responsables con experiencia y conocimiento han llegado a identificar las claves “estables” para que sus equipos funcionen de forma adecuada. Cuando les sugieres que se planteen cosas nuevas la pregunta demoledora que te devuelven es “¿para qué cambiar nada?

Gracias a la evolución hemos llegado (tras algunos millones de años, eso sí) al lugar de privilegio que ocupamos entre las diferentes especies (Darwin sostenía en el siglo XIX que nuestro cerebro y cuerpo evolucionan mediante la selección natural, una compleja interacción entre los genes y el entorno).

Se calcula que en el cerebro tenemos en torno a 100.000 millones de neuronas, que es la “materia prima” que nos permite estar “en lo alto del pódium evolutivo”. Las neuronas están distribuidas en las diferentes partes que conforman el cerebro y entran en contacto entre sí a través de sinapsis para activar los procesos correspondientes. La neurociencia ha avanzado enormemente en los últimos años y parte de estos conocimientos podemos ya aplicarlos a la persona en su conjunto, en sus desarrollos y evolución. Dicho esto, aún somos difíciles de entender y, por tanto, de gestionar. En ocasiones, por ejemplo, parece que nos sentimos cómodas cuando no cambia nada, cuando nos encontramos en la “zona de confort”. Este estado (aparentemente de “equilibrio”) … ¿es positivo?

La respuesta no es sencilla. Tal vez podríamos tener algo de luz si trasladáramos la reflexión al entorno neuronal …¿tienen las neuronas su “zona de confort”? Y, en caso afirmativo, … ¿es positivo?

Hemos comentado hace un momento que en el cerebro hay unos 100.000 millones de neuronas; cada una de ellas puede tener en torno a 1.000 sinapsis, o contactos, con otras neuronas (lo cual produce cantidades astronómicas de interacciones entre ellas). Un buen estado (y número) de neuronas garantiza una buena calidad de los procesos. Alta actividad = altos resultados.

Hasta hace relativamente poco tiempo se consideraba que la cantidad de neuronas que tenía un individuo al nacer iban muriendo, por diferentes causas, a lo largo de su vida (por ejemplo por procesos degenerativos “naturales”, como ocurre con un cáncer). Hoy en día sabemos que las neuronas no mueren, sino que más bien reducen su tamaño, se atrofian y pierden capacidad para intercambiar información con el resto (también sabemos que el cerebro humano, incluso, produce nuevas neuronas en su vida adulta; el ritmo de esta “neurogénesis” adulta sería regulado por el estilo de vida de la persona, hasta el punto de que éste podría modelar la estructura del propio cerebro).

Pues bien, hablar de “zona de confort” en las neuronas es hablar del desuso de las mismas, de falta de (pro) actividad y esto produce la muerte de las neuronas por causas “no naturales”. Esto significa que la persona se vuelve “menos lista” (se reduce significativamente la memoria, el pensamiento crítico, el razonamiento, la resolución de problemas, …).

¿Es peligroso, pues, que las personas estemos en la zona de confort? Pues, parece que si porque, por ejemplo, si somos responsables de un equipo cuando éste (o algún miembro del mismo) manifiesta su disconformidad con el status quoactual … pues ya suele ser demasiado tarde para introducir cambios.

De hecho, el entorno digital en el que nos toca vivir, por ejemplo, hace que tengamos que gestionar la información de manera distinta (los integrantes del equipo pueden acceder a las fuentes de la información casi al mismo tiempo que el propio responsable).

El equipo debe tener permanentemente encima de la mesa (nuevos) retos que despierten sus “sentidos”. Debe sentir “tensión” (aunque no necesariamente debe traducirse esta tensión en “presión”).

Es por todo ello que el gestor de personas debe establecer un equilibrio entre mantener determinados comportamientos, actuaciones, criterios (“los personajes y las tramas de siempre” en la vertiente StarWars) y, por otra parte, ir introduciendo aspectos distintos, novedosos, innovadores (“nuevos héroes, nuevos villanos, nuevos mundos”).

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