La Guerra del Planeta de los Simios: la plasticidad neuronal al servicio de los insights de rrhh y negocio.

La Guerra del Planeta de los Simios: la plasticidad neuronal al servicio de los insights de rrhh y negocio.

 

El Planeta de los Simios” (Franklin J. Shaffner, 1968) es una interesante película que tuvo un gran impacto en su momento (fue coetánea de “2001” de Kubrick). En ella se planteaba la hipótesis de cómo sería un mundo dominado por los simios, como cúspide de la evolución de las especies, frente al ser humano, retratado como un mero animal.

La cinta, basada en un relato de Pierre Boulle, se enmarcaba en la ciencia ficción, si bien tenía muchas claves de la situación política y social de entonces (el dominio de las élites frente al ciudadano común, la manipulación de la justicia, la re-escritura de la historia, las relaciones interraciales, …).

Debido al éxito de crítica y público se llegaron a estrenar en los siguientes años hasta 4 entregas cinematográficas más (muy discretas, eso sí), una serie con personajes reales y una serie de animación, así como un re-make (no muy acertado) del original a cargo de Tim Burton en el año 2001.

En el año 2011 se retomó la franquicia con una nueva entrega “El Origen del Planeta de los Simios” (de Rupert Wyatt). En ella se daba respuesta a la gran pregunta que quedó en el aire con los primeros films … ¿cómo fue posible esa evolución tan significativa de los simios?

A este siguió “El Amanecer del Planeta de los Simios” (Matt Reeves, 2014) y la reciente “La Guerra del Planeta de los Simios” (Matt Reeves 2017) donde ya se trazan puentes con el film original (se explica por qué los humanos no pueden hablar, por qué los humanos diezmaron su población, …).

La premisa de la que parte “El Origen del Planeta de los Simios” es la búsqueda de un fármaco que combata los efectos del Alzheimer. Para ello están experimentando con diferentes simios.

Hay una escena, en los comienzos de la película, en la que se ve a un simio (la número 9, “ojos claros”) que está realizando el juego/ejercicio de la Torre de Hanoi/Lucas. El cuidador de la misma está altamente sorprendido. El científico encargado del estudio explica que se le está suministrado ALZ-112 “un tratamiento génico que permite al cerebro crear sus propias células a fin de regenerarse; en biología esto se llama neurogénesis”.

La neurogénesis, en el film, se alcanza a través de un fármaco … ¿es esta la única manera de lograrlo?

Las neuronas están distribuidas en las diferentes partes que conforman el cerebro y entran en contacto entre sí a través de sinapsis para activar los procesos correspondientes. Un buen estado (y número) de neuronas garantiza una buena calidad de los procesos. Alta actividad = altos resultados.

El cerebro tiene una cualidad denominada “plasticidad neuronal” y se refiere a la capacidad del sistema nervioso para cambiar su estructura y funcionamiento; de esta forma las neuronas pueden regenerarse anatómica y funcionalmente.

Cuando estamos aprendiendo algo nuevo, las neuronas interactúan entre sí formando nuevas conexiones o rutas. Estas (nuevas) interacciones refuerzan las neuronas. Diferentes estudios clínicos han demostrado que cuando personas con deterioro cognitivo realizan ejercicios de estimulación cerebral (“brain/mind games”) se crean nuevas sinapsis e interacciones que ayudan a reorganizar y recuperar funciones cerebrales dañadas.

En la siguientes imágenes se puede apreciar una red neuronal antes de entrenar [1], tras dos semanas de entrenamiento cognitivo [2] y, finalmente, tras dos meses de entrenamiento [3].

La conclusión de todo lo expuesto hasta ahora es sencilla: la relación e interacción, especialmente en procesos nuevos, desarrolla nuestras capacidades.

¿Y cómo podemos aplicar esta conclusión en nuestro entorno organizacional, especialmente en el área de RRHH?

Llevamos tiempo hablando de que RRHH debe estar alineado con Negocio, pero … ¿cómo hacerlo? ¿qué palancas, o insights, tiene a su disposición RRHH para llevar a cabo esta actuación estratégica?

Sinceramente creo que todavía hace falta que RRHH siga demostrando que aporta al negocio. Dicho esto hay unas cuantas palancas que ya están implementadas y que nadie pone en cuestión.

Una de ellas es la de liderar la gestión del compromiso. Como bien dice mi compañera Ana Peñaranda (http://www.tatum.es/el-impacto-del-compromiso-en-los-resultados-de-negocio/) “ya nadie niega que el compromiso está directamente relacionado con el negocio” y aporta una serie de interesantes KPI’s. RRHH es la voz cantante en este ámbito.

Otra de las palancas, por ejemplo, es la gestión de la digitalización. Todos estamos de acuerdo en que la digitalización está cambiando el mundo en su integridad (no sólo en el ámbito de los negocios). En este campo de la digitalización RRHH debe jugar un papel más activo, porque mucha de la “atención, cariño, tiempo y presupuesto” están destinados a la vertiente más tecnológica de la misma. Probablemente estemos en un planteamiento similar a cuando las compañías comenzamos a incorporar poderosas herramientas CRM a nuestras organizaciones. Con el tiempo aprendimos que la gestión del cambio debe estar focalizada en las personas y no tanto en las herramientas.

Una tercera palanca a mencionar sería la gestión de la innovación. Hace poco discutía con un amigo y colega sobre la idoneidad de mantener una determinada línea de negocio. Yo planteaba que por temas de facturación tal vez no fuera interesante. Tras unos momentos de intercambio de opiniones me argumentó que aunque sólo fuera porque gracias a esa línea de negocio podemos innovar en otros ámbitos mercería la pena. Y efectivamente creo que tenía razón. La innovación, la curiosidad por aquello que no conocemos, hace que nuestras “redes neuronales organizativas” creen nuevas interacciones y esto, como ya hemos visto, produce más y mejores neuronas.

Sigamos, pues, apostando por profundizar en estas actuaciones estratégicas para que RRHH .. no esté alineado con Negocio sino, más bien, para que sea una parte integrante de Negocio.

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