Indicadores del Compromiso: ¿Cuántos están ‘tirando del carro’ de sus empresas?

Indicadores del Compromiso: ¿Cuántos están ‘tirando del carro’ de sus empresas?

 

 Según los resultados del último informe “State of the Global Workplace” de Gallup, en el que evalúa los niveles de compromiso (aplicando su propia escala) de los trabajadores por cuenta ajena en más de 140 países, solo el 13% de los empleados está comprometido con su trabajo (predispuesto a hacer contribuciones positivas con su empresa), un 63% no está comprometido, pero tampoco desenganchado (carece de motivación y es menos propenso a esforzarse por alcanzar las metas o resultados) y un 24% está “activamente” desenganchado (está descontento, es improductivo en el trabajo y puede contagiar su negatividad al resto de compañeros).

¡Solo el 13% de los empleados está comprometido! Por tanto, ¿la marcha de la empresa es un carro del que solo tira el 13% de la plantilla? Me resulta difícil de creer.

Y, ¿qué pasa con ese colectivo tan grande -63%- de personas no comprometidas pero tampoco desenganchadas?, ¿es discriminante un modelo que agrupa casi a dos tercios de la muestra en un único grupo?

¿Será que el modelo de Gallup mide otra cosa que no es compromiso? El compromiso, tal y como lo entendemos en tatum, es el vínculo emocional que la persona establece con su empresa, a partir de la experiencia laboral que “vive” en ella, y que se traduce en un nivel de desempeño superior y en conductas de disponibilidad a ayudar, de proactividad y esfuerzo extra, de recomendación y defensa de la empresa e, incluso, de consumo de sus marcas en la vida privada.

 No se puede negar que los datos del estudio son abrumadores: 73.752 encuestados, en 141 países, y 151.335, en Estados Unidos. Sin embargo, para analizar los resultados por país, el estudio de Gallup solo requiere alcanzar una muestra de 300 empleados. Al menos con esta muestra, en España las proporciones de más arriba (13-63-24) pasan a ser 18-62-20, es decir, algo más numeroso el colectivo de comprometidos y más pequeño el de desenganchados.

El Modelo TEE de evaluación y desarrollo del compromiso, que hemos desarrollado en tatum junto con un equipo de profesoras de la Universidad Complutense de Madrid, ha sido aplicado en la actualidad a más de 11.000 profesionales españoles.

Frente al modelo de Gallup, el TEE no infiere el compromiso a partir de otras evaluaciones, sino que lo mide con una escala propia que recoge sus tres dimensiones: establecimiento de un vínculo afectivo, identificación con la empresa y deseo de permanecer en ella. Además, TEE mide la experiencia que generan las personas en la empresa (antecedentes del compromiso) y los comportamientos en los que se traduce dicho compromiso (consecuentes).

A partir de toda esta información, el Modelo TEE identifica tres tipologías de personas, en función de su grado de compromiso con la organización:

– la tipología Lovemark es la que agrupa a las personas que están comprometidas con la empresa, que reportan una valoración positiva con las dimensiones de la experiencia y que manifiestan un alto nivel en las conductas deseables;

– la tipología Convertible es la que agrupa a las personas con un nivel bajo de compromiso con la empresa, pero que son sensibles a aumentarlo si ésta pone en marcha actuaciones que mejoren su experiencia laboral; y

– la tipología Desenganchada es la que agrupa a las personas con un nivel de compromiso muy bajo y, además, difíciles de re-enganchar, es decir, con las que la empresa tendrá que poner en marcha actuaciones de alto impacto o con efecto continuado en el tiempo.

Según nuestros resultados (y con pequeñas diferencias entre empresas), en España, la tipología Lovemark incluye alrededor del 40% de la plantilla y la Convertible, otro 40%; coincidiendo con Gallup en que los desenganchados alcanzan alrededor del 20% de la plantilla.

Esto es, más de un tercio de nuestra plantilla está muy comprometido y, por tanto, dispuesto a “tirar del carro” de su empresa. Pero tenemos a un grupo también numeroso, en un estado de “inestabilidad emocional”, que necesitamos identificar cuanto antes (no nominalmente, si no como colectivo), para actuar rápidamente en la mejora de su experiencia laboral, que impacte sobre su compromiso. Por último, tenemos un grupo menor de personas, pero difícil de “recuperar”, que requerirá un mayor esfuerzo y una buena planificación de la actuación.

 

 

 

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