Exodus: Los reyes de la implantación y los dioses de la interiorización en las organizaciones

Exodus: Los reyes de la implantación y los dioses de la interiorización en las organizaciones

“Exodus: Dioses y Reyes” es la última cinta de Ridley Scott. El realizador británico, de 77 años, no parece sentir el peso de la edad (en 2013 estrenó “El Consejero”; en 2012 “Prometheus”, la precuela de “Alien”, …). Ciertamente los géneros cinematográficos que aborda son variados, si bien las películas históricas están bien representadas en su trayectoria (además de “Exodus” ha rodado “Robin Hood” en 2010, “El Reino de los Cielos” en 2005, “Gladiator” en 2000, “1492 La Conquista del Paraíso” en 1992).

En la memoria de los aficionados “con algunas canas” estará la magnífica y grandilocuente “Los Diez Mandamientos” de Cecil B. DeMille (1956), con la espectacular escena de la “apertura” del Mar Rojo.

Biblia

 Probablemente pocos ubiquemos una producción anterior (de 1923), de la mano del mismo Cecil B. DeMille y con idéntico título.

El Éxodo es el segundo libro de la Biblia (tras el Génesis) y generalmente se le atribuye su autoría al propio Moisés. Narra la situación de esclavitud que tenían los hebreos en el antiguo egipcio y como Moisés condujo a su pueblo a la libertad en la tierra “prometida”: según la Biblia primero fue prometida a Abraham, luego a su hijo Isaac y, por último, a su nieto Jacob. Esta “promesa”, claro, hacía referencia a Israel.

¿Y qué planteamiento novedoso puede tener la cinta de Scott? Pues la verdad es que trabajando sobre una historia de la Biblia, teniendo dos claros referentes cinematográficos previos, … la cosa se complica.

Lo que si es cierto es que Ridley Scott es uno de esos pocos realizadores que cuentan hoy en día con el beneplácito de la industria para acometer grandes producciones (salvando el caso de los exitosos filmes de superhéroes, claro). Su “toque” como realizador en las películas históricas (más allá de cómo trabaja la historia en sí, la fotografía, la ambientación, …) pasa por “actualizar” su lectura. Esto quiere decir, por ejemplo, que hay una amplia gama de claroscuros en la descripción de los distintos personajes (cosa impensable en una cinta clásica donde los buenos son buenos per sé … y lo mismo sucede con los malos).

Esta reflexión podríamos compartirla dentro de nuestro entorno profesional en el sentido de que es posible que nosotros hoy en día trabajemos temas “clásicos” en nuestra función de recursos humanos (el desarrollo de las personas, por ejemplo) si bien hemos de lograr “actualizar” el enfoque (por ejemplo incorporando una transversalidad como el compromiso).

En algunas situaciones tendremos un cierto temor a cambiar el enfoque. Por ejemplo, y volviendo a la cinta de Scott, Dios se le aparece a Moisés con forma de niño. Es esta, sin duda, una decisión arriesgada (de hecho inicialmente aparece la zarza ardiendo, como en los relatos clásicos que “retratan” así la figura de Dios). Un poco más adelante el propio personaje de Moisés verbaliza que el niño es, más bien, un mensajero de Dios. Podríamos plantearnos qué quería conseguir Scott al variar este elemento … Tal vez el que calara más hondo un mensaje ya conocido hasta la saciedad. En nuestro escenario podríamos hablar de “arriesgarnos en la implementación para conseguir la interiorización”. Los mensajes de siempre, dichos por los de siempre, como siempre, … probablemente lleguen poco hoy en día. Necesitamos la interiorización de determinados comportamientos. Las organizaciones somos internamente más complejas, actuamos en entornos más complejos (inestables, con incertidumbres, …), los clientes a los que damos servicio son más complejos, … Todo ello hace que tengamos, pues, que “actualizar” nuestra gestión.

Hay otro elemento en el filme de Scott que también podría servirnos de reflexión: los claroscuros de que hablábamos al principio refiriéndonos a los personajes. Así ahora el personaje de Ramsés no es un villano en el sentido clásico del término (aunque es cierto que es presentado como un egoísta más centrado en su propia felicidad que en conseguir la de su pueblo), pero tampoco Moisés es el típico héroe en las cintas clásicas (de hecho el propio personaje reniega en la cinta de Scott de algunos de sus comportamientos … aunque entiende que son necesarios por estar al servicio de un bien mayor: la liberación del pueblo hebreo).

¿Qué interpretación podríamos hacer de este hecho a nivel empresarial? Pues por ejemplo que las personas no somos de una (única) manera, que somos según nos comportamos y esos comportamientos están influidos por el entorno de interacciones en el que nos vemos envueltos (lo importante son las interacciones, éstas son las que producen los resultados). Hemos de considerar, por tanto, que los profesionales de las compañías hemos de trabajar en red, conecta2, aprovechando los “distintos perfiles” que podemos tener al considerarnos seres 3D más que individuos “planos”.

Por último hay un elemento que podríamos recuperar de la cinta de Scott y es el que tiene que ver con “las tablas de la ley”. Tras cruzar el mar rojo y librarse de sus enemigos parecería que el pueblo hebreo ya podrá vivir y desarrollarse en paz. Moisés no comparte esta tesis (dice algo así como “¿qué sucederá cuando no nos una el deseo de ser libres al haber logrado ya la libertad?”) y parece consciente de que se va a necesitar algo más en esa nueva tierra prometida. La respuesta son las tablas de la ley, un “documento” que habrá de pervivir más allá de sus líderes (el propio Moisés explicita que comparte esta tesis).

Estas tablas podrían equipararse a nuestros valores corporativos, que han de ser explícitos, estar desarrollados, idealmente “traducidos” a comportamientos fáciles de implementar en nuestro día a día profesional, ser compartidos por todos, … Las organizaciones necesitamos conseguir determinados logros, los valores son los límites que nos ponemos nosotros mismos a la hora de establecer cómo alcanzar esas metas.

Muchas organizaciones temen, por ejemplo, acometer un programa para identificar, desarrollar y/o consolidar sus valores corporativos. Recordemos que lo que necesitamos es que todos los profesionales de la organización hagamos nuestros esos valores, por tanto aquí también podemos aplicar la máxima que hemos planteado previamente: “arriesguemos en la implantación para conseguir la interiorización”.

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