Convencer y vencer resistencias al modelo

Convencer y vencer resistencias al modelo

En el Post de hace unas semanas de Luis Asenjo sobre las claves en la implantación de un modelo comercial, hablaba de la implicación de la Dirección General, avanzaba la importancia de la participación de la red en las concreciones de funciones en el nuevo modelo, la medición y seguimiento eran también puntos a tener en cuenta y por último una comunicación transparente desde el inicio del proyecto.

Pero incluso activando todo esto, en algunas de las primeras sesiones de implantación de un modelo podemos encontrarnos con algunos de estos verbatim de los equipos:

“Un modelo más y van …, a ver cuánto dura” “Esto ya lo hacemos” “Volvemos a cosas que ya hemos realizado en el pasado” …….

En los comentarios de los equipos, siempre hay presente dos preguntas básicas a las que deberíamos dar respuesta en los primeros dos minutos de explicación de un modelo:

  • ¿Por qué se produce el cambio? Identificar claramente los consecuentes del modelo.
  • ¿En qué me benefician, a mí, todos estos cambios? En general, al inicio todo cambio implica una inversión de tiempo que debe estar justificada por beneficios en un corto o medio plazo.

Cuando plantemos un cambio de modelo comercial, de cultura, adaptación al entorno digital o simplemente organizativo, estos procesos de trasformación, en los que tatum es experto, los abordamos con una sesión previa sobre “Predisposición al cambio: reticencias al modelo que generan nuevas oportunidades” aquí comenzamos trabajando las 5 fases de todo cambio:

Que intentamos reducir a tres:

 

Pero antes de llegar a esta fase, en el momento que cualquier organización se plantean un cambio, desde nuestra experiencia se deben tener en cuenta varias herramientas que llevan a un modelo ganador.

La primera y más importante la implicación de todos los niveles de la organización antes de comenzar el diseño. Si el cambio afecta a todos, es importante contar con ellos desde el minuto cero, no podremos trabajar con todos, pero podemos generar entornos de colaboración que nos ayudan a recoger el punto de vista de una gran mayoría, ir comunicando avances y seleccionar de entre los más participativos los integrantes de los grupos de co-diseño.

En segundo lugar, la co-creación del modelo facilita de forma rápida la implantación, los grupos deben ser heterogéneos y con una continuidad en el tiempo. Desarrollando dinámicas de Visual Thinking que vayan reflejando los avances y que se pueden compartir con otros entornos, para consensuar. Paralelamente planteamos Focus que generen ideas más genéricas para los grupos de diseño. Es el momento de cuestionarse todo, buscar nuevas soluciones e intentar consensuar todas las acciones a poner en marcha.

El objetivo final de todo modelo es una transferencia lo más rápida posible a todas las funciones de la organización, para conseguirlo debemos empoderar a los verdaderos protagonistas del cambio, el equipo. En la medida de lo posible y a través de embajadores que lideren el cambio de forma horizontal en toda la organización. Estos embajadores deben ser los responsables máximos de explicar el modelo.

El seguimiento y la tutorización interna o externa son básicos para ver el grado de consecución y un apoyo a los embajadores, en su objetivo de homogeneizar el cambio y que no se produzcan desviaciones.

Para asegurar todo el trabajo previo, y si aún queda alguna reticencia, en todas nuestras implantaciones, después de una primera sesión de aproximación al modelo, desarrollamos la sesión “Predisposición al cambio: reticencias al modelo que generan nuevas oportunidades”, de la que hablábamos al inicio. Es el momento de identificar todas aquellas barreras que nos impiden avanzar: reales o subjetivas, cada uno tenemos nuestros propios “saboteadores” y “creencias limitantes” Desmontarlas y balancear las que sean reales es un paso necesario.  Salir del área de confort a veces no es fácil y genera miedos y estrés, la tendencia es volver a hacer las cosas como las llevamos haciendo. En esta sesión, dejamos que todo esto salga y lo verbalizamos. Siendo conscientes de ello, podemos cambiarlo y preguntarnos en qué nos basamos para no cambiar y con la respuesta explorar seguros nuevas opciones para hacer las cosas diferente.

Después de todo esto ya podemos poner en marcha nuestro modelo de implantación.

MODELO DE IMPLANTACIÓN 

 

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