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Los R2H2, las R2S2 y asimetrías
Autor:
Andrés Pérez
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Marca Propia
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Resumen
Los profesionales de R2H2 solo tienen una opción. Deben transformarse de ejecutivos ejecutores de la dirección a gestores de comunicación y responsables del desarrollo de profesionales con Marca Personal. Y para conseguirlo solo tienen un camino, abrir los canales, facilitar las conexiones y fomentar la visibilidad y notoriedad de todos sus empleados.
Hace unos días, un sábado por la tarde, en una reunión entre amigos, uno de ellos recibe una llamada. Rápidamente contesta. Se trata de un problema en la empresa y debe ir a solucionarlo. Por lo visto hay un acuerdo implícito que, como a mi amigo, obliga a muchos profesionales a estar conectados y disponibles 24 horas al día, 7 días a la semana.

Lo curioso es que las normas de la empresa de mi amigo prohiben explicitamente que tenga un blog o que utilice muchas de las nuevas formas de comunicación 2.0. Y la prohibición no afecta solo al horario laboral sino a cualquier otro momento del día. Se supone que los profesionales somos el mayor activo de las empresas pero es mejor que estemos calladitos no vayamos a meter la pata.

La conexión 24/7 frente a la invisibilidad profesional es solo otra muestra más de la falta de coherencia del departamento "de personal". Es otra de las contradicciones que ha llevado a R2H2 a generar la desconfianza y la mala imagen que les caracteriza. Esa asimetría es la que genera falta de credibilidad. Y cuando dejas de creer en alguien o en algo, su Marca Personal o Comercial pierde todo su valor.

Dicen que los muchachos y muchachas de R2H2 deben fomentar el desarrollo de los profesionales, pero lo cierto es que al final solo son ejecutores dóciles de las decisiones de "La Dirección". En algunos casos son medidas necesarias, pero en muchas otras son injustas o equivocadas, y en lugar de hacer valer su posición, se pliegan docilmente para no perder sus beneficios sociales. Y eso no es bueno para una Marca Personal.

Por un lado, desde R2H2, reclaman más poder y más influencia en las decisiones. Por otro, han conseguido convertirse en irrelevantes al subcontratar todas sus funciones (formación, selección, nóminas, despidos,...).

Por un lado pretenden encargarse del lado humano de las empresas. Por otro, la formación psicologista de muchos de los profesionales, ha conseguido que la mayoría de las herramientas estén más relacionadas con la "programación de mentes" (tests, pruebas, entrevistas,...) que con el desarrollo personal y profesional. Y luego dicen que los "frikis" son los que programan máquinas...

Si R2H2 pretende sobrevivir, deberá empezar a encontrar su lugar en el mundo. La respuesta la tienen delante de sus ojos pero son incapaces de verlo. Lo mejor es verlo con unos ejemplos cinematográficos.

La gran familia (1962). Hasta los años sesenta, las empresas eran como una familia. Había discusiones, amores, odios. Pero al entrar a formar parte de una de ellas, solo te separabas cuando te jubilabas (la muerte profesional). Era muy dificil para un profesional dejar la empresa porque era la que te "mantenía". En aquellos tiempos la comunicación era directa y personal. Y R2H2 simplemente no existía ni se le esperaba.

El divorcio que viene (1980) y Wall Street (1987). La llegada de multinacionales, la desaparición de empresas familiares o la introducción de nuevas técnicas de gestión transformó al departamento "de personal" en R2H2. De pronto, adquirieron superpoderes, pero no se dieron cuenta de que "un gran poder implica una gran responsabilidad". Y empezaron a romperse los vínculos con los profesionales. De pronto dejamos de ser personas y nos convertimos en recursos. Ya no éramos seres humanos, solo números de empleados. Si quieres un amigo, comprate un perro. Mientras tanto, los profesionales estaban aislados. Su notoriedad y capacidad de comunicación se limitaba al entorno cercano.

¿Por qué lo llaman amor cuando quieren decir sexo? (1993) y Jerry Maguire (1996). En 1994, como muchos otros, instalé mi primer modem en casa y de pronto, muchas cosas empezaron a cambiar. A esas alturas, después de la crisis de los noventa, muchos profesionales se dieron cuenta, por fín, de que las empresas no querían amor, sino sexo (aunque los "expertos en personas" lo llaman erroneamente COMPROMISO o VALORES).
Al mismo tiempo, aparece Jerry Maguire como representante de la figura del Agente Libre, el profesional que rompe los vínculos con LA EMPRESA y Tom Peters publica The Brand Called You (1997). Todo estaba preparado para el cambio.
De pronto, los (recursos) humanos nos dábamos cuenta de que había vida más allá de la empresa y queríamos hacer algo, pero nos faltaba una cosa, herramientas de comunicación potentes.

Trabajo basura (1999), El método (2005), Up in the air (2010). Los tiempos de gloria de los administrativos que adquirieron superpoderes y se convirtieron en R2H2 llegan a su fin. Su falta de coherencia, su dependencia de la dirección y su irrelevancia se ha extendido por todo el planeta. Su función como perros pastores ha perdido el sentido. El pastor sigue dándoles órdenes, pero los corderos van a su bola. Ya no se pueden poner puertas al campo (Gates al Windows).
De pronto, a los recursos (humanos) nos ha dado por comunicarnos. Ahora podemos ver lo que ocurre ahí fuera. Ahora podemos ofrecer nuestros servicios a todo el Mundo.
Ahora podemos explicar lo que hacemos sin tener que pasar por el inutil trámite del CV. El objetivo ya no es llegar a un proceso de selección, sino saltárselo. No se trata de conseguir la entrevista con R2H2 (o una subcontrata) sino darse a conocer a quién realmente manda.

En este momento ya no estamos solos, podemos tomar decisiones con más seguridad porque La Red nos permite trabajar con RED.

Y en esta situación, R2H2, en lugar de darse cuenta de lo que ocurre y aprovechar esta última oportunidad antes de disolverse, ha decidido actuar como siempre, obedeciendo la voz de su amo y tratando de evitar que la gente se comunique. Y eso es imposible.
  1. Si R2H2 quiere recuperar generar confianza deberá fomentar el uso de las Redes Sociales (R2S2).
  2. Deberá convertirse en un gestor de Marcas Personales en lugar de Recursos Humanos.
  3. Deberá fomentar la notoriedad y la visibilidad de todos y cada uno de sus empleados en lugar de meterlos en un zulo-cubículo. Porque son los profesionales los que mejor representan a la empresa.
  4. Deberá encargarse de crear vínculos de comunicación en lugar de eliminarlos.
  5. Deberá fomentar la diversidad y la singularidad en lugar de meter a presión a profesionales polifacéticos en una Job Description o una matriz de competencias.
  6. Deberá darse cuenta de que las nuevas tecnologías no solo sirven para seguir haciendo de policía organizacional, para controlar o para utilizar un mal uso del correo electrónico como excusa para despedir a un profesional.
  7. Deberá facilitar la salida de los profesionales que consideren que sus valores o sus objetivos han dejado de estar alineados con los de la empresa. De lo contrario sucederá como en los países totalitarios, penalizarán a quienes traten de huir. A eso lo denominan detención retención del talento.
En definitiva, los profesionales de R2H2 solo tienen una opción. Deben transformarse de ejecutivos ejecutores de la dirección a gestores de comunicación y responsables del desarrollo de profesionales con Marca Personal. Y para conseguirlo solo tienen un camino, abrir los canales, facilitar las conexiones y fomentar la visibilidad y notoriedad de todos sus empleados.
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