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Reclutamiento 2.0 – Innovación en RRHH
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Resumen
El Reclutamiento 2.0 es una alternativa especialmente atractiva para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste, y para nadie es un secreto que la búsqueda de candidatos a través de las redes sociales está equilibrando la balanza entre las grandes empresas y las PYMES, sobre todo en términos de costes de reclutamiento y selección, cuando se busca a los mejores candidatos.

Preparando la presentación y la oferta de servicio para una importante empresa situada en Barcelona, me surgieron algunas reflexiones sobre el llamado “Reclutamiento 2.0“:  y su aplicación como herramienta integral en los departamentos de RRHH que pretenden integrar las redes sociales dentro de sus estrategias de reclutamiento y selección.

El Reclutamiento 2.0 es una alternativa especialmente atractiva para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste, y para nadie es un secreto que la búsqueda de candidatos a través de las redes sociales está equilibrando la balanza entre las grandes empresas y las PYMES, sobre todo en términos de costes de reclutamiento y selección, cuando se busca a los mejores candidatos.

En la actualidad, ya no se requiere de inversiones ingentes para poder encontrar a personas con talento, sobre todo a los llamados “candidatos pasivos”.

Hasta hace poco, buscar un alto cargo (de más de 90.000€ al año) podía costar entre 2.000 y 10.000 euros (dependiendo del nivel) en gastos y comisiones a Head Hunters.

En la actualidad, es posible encontrar a la misma persona en XING (por ejemplo) haciendo una simple búsqueda por palabras clave; o incluso publicando un sencillo “tweet”, un mensaje en Facebook o un post en un blog, con la ventaja de que dicho anuncio será automáticamente indexado por los principales buscadores de Internet, y distribuido por los mismo usuarios de las redes en poco tiempo.


Por un lado, los profesionales de Recursos Humanos se benefician “reclutando” a través de métodos “Social Media”, ya que no solo es efectivo, sino que optimiza el proceso de principio a fin. Y por el otro; los profesionales de la selección de personal no tienen ya que perder tanto tiempo revisando cantidades exageradas de currículos, con mayoría de perfiles no aptos para el cargo.

Los profesionales pueden ahora centrarse en los candidatos que realmente están calificados para el puesto, dando tiempo así para la correcta y efectiva revisión de perfiles y la posterior fijación de entrevistas.

Usando técnicas de social media para el reclutamiento y la selección, los departamentos de RRHH en las empresas obtienen algo único… Una aproximación muy estrecha a la persona y una cantidad de datos que nunca hubiesen obtenido usando métodos tradicionales, ya que los perfiles colgados en redes sociales, nos dejan ver prácticamente dentro del interior del candidato potencial.

¡Pero cuidado! las técnicas de Social Media no son algo “mágico” como muchos pudieran creer. Darse de alta en una red social es tan sencillo, que la mayoría piensa que luego es muy fácil atraer seguidores o construir comunidades o incluso una buena reputación digital. En realidad, se trata de un proceso muy metódico en el que hay que invertir tiempo y en donde hay que seguir ciertas reglas de conducta no publicadas.

Lo que si nos permite realizar el Reclutamiento 2.0, es evaluar mejor el perfil del candidato y confirmar de que está en concordancia con la cultura de la empresa. Un aspecto crucial para los tiempos que corren, en donde no dar con la persona correcta puede resultar desastroso. Puede que incluso nos confirme si la persona en cuestión posee el talento que andamos buscando.

Para arrojar un poco más de luz sobre el tema, les dejo las principales ventajas y desventajas de integrar el Reclutamiento 2.0 en una empresa:

Ventajas

  • Contactar a candidatos no disponibles (pasivos).
  • Reducción de costes vs. Reclutamiento tradicional.
  • Buena proporción calidad / cantidad de candidatos.
  • Conexión tanto a nivel personal como profesional.
  • La credibilidad de nuestra empresa se promueve.
  • El feedback creado posee un valor agregado.
  • Ubicuidad.
  • La empresa también será valorada por la comunidad.

Desventajas

  • Se invierte mucho tiempo inicial durante la construcción de una comunidad y una reputación.
  • El tiempo de dedicación posterior es considerable y arduo.
  • No es posible sincronizar los contactos con otras herramientas tradicionales.
  • Si la persona designada deja la empresa, mucho de su trabajo se va con él/ella.
  • La empresa se expone a la lupa social y a lo que opinen (bueno/malo) sobre ella.

Como pueden ver, el Reclutamiento 2.0 también tiene desventajas… De hecho, uno de los “defectos” que más ampliamente he discutido con mis colegas; es que de forma inconsciente nos empuja a elegir candidatos parecidos a nosotros mismos. Lo que a la larga rompe con la asimetría (heterogeneidad) que debería haber en una empresa para que la creatividad, las ideas y las oportunidades se materialicen a través de las personas que en ellas trabajan.

Aunque es cierto que con el uso del social media podemos encontrar de forma eficiente personas con talento. También es cierto que conocer personalmente al candidato, es esencial para tomar una decision final, por lo que esta técnica debería verse como un complemento al proceso como tal, aunque no se puede negar que es ciertamente un complemento revolucionario e innovador.

Reflexión: las redes sociales y el social networking pueden ser de gran utilidad para encontrar y atraer a los candidatos con talento que estamos buscando, pero de momento no pueden sustituir a la comunicación “de verdad” ni al poder de desvirtualización que tiene, por ejemplo, en una entrevista. Ese verse “frente a frente” es todavía insustituible.

 

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