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Autor:
Josep Julián Vila
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La inteligencia de las emociones
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Resumen
Los directores de Recursos Humanos deben ser plenamente conscientes de que dentro de diez años los primeros huérfanos y nativos digitales ostentarán puestos de alta responsabilidad en sus organizaciones. Además de que serán fuertes y vigorosos como nunca y de que habrán recibido una magnífica formación “tradicional”, su valor diferencial consistirá en que serán autodidactas digitales (sí, he dicho autodidactas) y estarán plenamente capacitados para vivir en una sociedad muy distinta a la que ahora conocemos.
Una de las cosas que más llama la atención es que todavía no nos damos cuenta de que, a modo de “tormenta perfecta”, tenemos ante nosotros todas las claves que significarán un cambio radical en la forma de gestionar las empresas y por ende, las personas en un cortísimo espacio de tiempo. Creo que no somos conscientes en toda su amplitud de lo que significa este periodo de profunda crisis que atravesamos. Tendemos a verla únicamente como la consecuencia del fin de un ciclo expansivo quizá demasiado largo provocado por la codicia de unos banqueros que se inventaron el empaquetamiento de subprimes en productos sumamente atractivos que al final se revelaron como activos nocivos. Y poco más.
No es que eso no haya sucedido. Todos hemos sido víctimas de ello y de las nefastas consecuencias para nuestra economía que se ha traducido en unos alarmantes índices de paro, déficit desbocado, calidad de la deuda pública en entredicho, contracción del crédito, caída del consumo, cierre de pymes, etc. Todo eso es cierto y en el caso de España los efectos están siendo especialmente duros, no hace falta explicar más lo que todos padecemos.
Pero hay que reconocer que esta crisis económica coincide con una crisis de valores, si cabe todavía mayor que la económica. Pienso que estamos ante un cambio de ciclo para la humanidad que siempre que se produce empieza por cuestionarse el modelo social y relacional que le da forma. No es menos cierto que la tecnología determina el modelo de sociedad y es que la aparición de la era digital ha puesto en cuestión un montón de paradigmas no sólo tecnológicos sino sobre todo sociales y dentro de éstos incluyo los de gestión de personas. Algunos objetarán que eso es mucho decir.
El fantasma de las enormes expectativas creadas e incumplidas que supuso la eclosión del fenómeno de las punto com en los noventa sigue estando muy presente en el imaginario y pienso que no debemos culparnos por ello. Inversiones y pérdidas millonarias eran saludadas como los principios de la “nueva economía” que se esforzaba en distinguir quién estaba a un lado y a otro de un modo tan artificial que creo que ahí estuvo la verdadera causa de su caída y práctica desaparición.
Tal vez por ello, y de forma más visible en ámbitos empresariales, solemos referirnos defensivamente a la era digital definiéndola como una moda pasajera más o como algo todavía poco definido que está en ciernes y a saber cómo acabará esto. Desde mi punto de vista, eso es un error en el primer caso (la tecnología digital tiene ya más de dos décadas de vida y una presencia omínoda en nuestra vida) y una visión corta de miras en el segundo.
No es que lo digital esté precisamente en mantillas, es que hay que entender lo que significa vivir en beta permanente y aceptar algunos nuevos paradigmas que ello conlleva, empezando porque, a diferencia de las punto com, el fenómeno de los social media se basa en costes prácticamente cero. Una completa revolución, dado que permite el uso de estas herramientas al coste de una cuota mensual de línea ADSL.
Sin alarmismo pero sin duda, sostengo que para los que gestionamos personas desaprender (y hacerlo a la mayor velocidad posible) es una de las tareas más urgentes a las que nos enfrentamos. Cuando hablo de desaprender me refiero a la necesidad imperiosa de ver las cosas con ojos nuevos, con todo lo que eso conlleva de cambios de modelo. Internet es algo de tal magnitud que sólo es posible entenderlo si somos conscientes de que dentro de esta década habrá tantas conexiones como neuronas tiene un cerebro humano. Algunos pensadores definen como posible que una red de semejante tamaño acabe por adquirir “consciencia súbita”, es decir que aprenda a pensar por sí misma.
Una de las expresiones que definen la era digital es el fenómeno de los social media. Ello supone que, incluso con las herramientas actuales, algunas de las cuales ni siquiera existían hace menos de cinco años, alguien sin apenas formación tecnológica (pero sí con algo de información, que no es lo mismo) sea capaz de hacer un vídeo con el teléfono móvil, subirlo a Youtube, publicarlo en Facebook, contar una historia relacionada en su blog, twitear el post que acaba de escribir y clasificar toda esa información a través de su Del.icio.us. Todo eso es algo que los ingenieros de la Nasa nunca pensaron que estuviera a su alcance cuando llevaron al hombre a la Luna.
Hoy en día prácticamente cualquiera puede hacer eso. Y sobre todo, es un fenómeno imparable al que tenemos que enfrentarnos e integrarlo cuanto antes. Recuerdo perfectamente el momento en que los ordenadores aparecieron en nuestras vidas, primero como facilitadores de trabajo que precisaba de mucho tiempo y mano de obra y después como estándares operativos imprescindibles. Ello a pesar de que todavía hoy en día un porcentaje de personas con alta capacidad directiva o ejecutiva viven de espaldas a unos cambios tecnológicos que casi cualquier mortal necesita para desenvolverse ya no sólo en el trabajo sino en la vida diaria, lo cual no deja de ser alarmante.
Sin embargo, la era digital no es un simple cambio ofimático como los que hemos vivido en el pasado, sino un verdadero y profundo cambio cultural en el que se cuestiona el sistema de jerarquías, el control y como consecuencia de ello, el estilo de dirección. Si Naisbitt predijo hace más de dos décadas la estructura en red como la más adecuada para satisfacer las necesidades de la sociedad del conocimiento, hoy vemos que estaba plenamente acertado. Las estructuras jerárquicas tienen muy poco futuro en un mundo en que el acceso a toda la información es prácticamente instantáneo, el modo de formase opinión se basa en el conocimiento compartido y el proceso de toma de decisiones se produce en una mínima fracción del tiempo que se empleaba hasta hace muy poco para que descendiera desde los centros de poder hasta los ejecutores. No es que los tiempos estén cambiando ¡es que ésta es otra era!
Los directores de Recursos Humanos deben ser plenamente conscientes de que dentro de diez años los primeros huérfanos y nativos digitales ostentarán puestos de alta responsabilidad en sus organizaciones. Además de que serán fuertes y vigorosos como nunca y de que habrán recibido una magnífica formación “tradicional”, su valor diferencial consistirá en que serán autodidactas digitales (sí, he dicho autodidactas) y estarán plenamente capacitados para vivir en una sociedad muy distinta a la que ahora conocemos. Dado que ese conocimiento autodidacta no es de acceso restringido, las empresas, a lo largo de todo su despliegue organizativo, también estarán pobladas de personas igualmente hábiles. La brecha digital está pasando de ser un concepto sociológico que antes se correspondía con padres e hijos a un abismo tecnológico entre personas que ya empiezan a convivir dentro de las mismas organizaciones pero con enfoques radicalmente distintos.
Por la Red corre un
vídeo que refiere algo que es fácilmente trasladable a nuestro país. En él los estudiantes de una universidad nos enfrentan a una realidad que básicamente consiste en hacernos ver que las materias de estudio y el modo en que éstas se aprenden en clase ya son obsoletas y que les estamos preparando para un futuro que no puede explicarse desde el pasado. Están en lo cierto. Recuerdo cuando el comisario de la Expo de Sevilla anunciaba con años de antelación que el 80% de lo que alí se expondría todavía no se había inventado. Ahora, la mayor parte de esas cosas ya son estándares o incluso han sido ampliamente superadas tecnológicamente.
Sin embargo, cuando hablamos de nuestras empresas lo que vemos en la mayor parte de los casos es algo que está a mucha distancia de la realidad de la calle. ¿Cómo puede entenderse que lo que forma parte del modo natural de relacionarse socialmente en nuestros días no se aproveche desde una perspectiva empresarial? ¿Por qué sigue estando mal vista o incluso prohibida y sancionada la utilización de Internet y las redes sociales en el puesto de trabajo? ¿Cuándo nos daremos cuenta de que todas esas herramientas tienen ya carta de naturaleza para el correcto desempeño de nuestras tareas y nos acercan más a la excelencia que pretendemos alcanzar?
Mi admirado Jaime Izquierdo ha definido un conjunto de Competencias 2.0 que deben considerarse en la evaluación del desempeño de los puestos de trabajo. Estas, que guardan correspondencia con las competencias clásicas pero que deben ser contempladas desde una óptica distinta, son: Iniciativa, Conexión, Gestión de la Transparencia, Gestión de la Información Desordenada, Control del Tiempo, Aportación, Cooperación y Gestión de la Incertidumbre. Al mismo tiempo sostiene algo igualmente comprensible y es que esas competencias son corporativas pero empiezan por ser demandables a título personal.
Decía al principio que la forma de gestionar personas está en crisis (qué no lo está en estos tiempos) o si se prefiere, necesitada de profundos cambios, todos lo sabemos. Hace una década, el director de informática del banco para el trabajaba entonces sostenía en el Comité de Dirección “que eso de Internet” era un entretenimiento para adolescentes con escasas aplicaciones prácticas. La semana pasada le vi en una entrevista digital a través de Youtube en la que presentaba la nueva versión de Banca Electrónica (la tercera desde entonces). El presidente de una importante corporación se quejaba amargamente de que “movía el ratón por la pantalla (sic)” como le habían indicado pero que no pasaba nada extraordinario. Pocos años después estampaba su firma en el mayor contrato de financiación que se haya formalizado nunca en la implantación del cable de firma óptica y hacía una alabanza de la velocidad de conexión esperada.
Los responsables de Recursos Humanos tienen un papel proactivo en esta nueva sociedad del conocimiento distribuido, accesible, y si se quiere hasta desordenado, que consiste en facilitar la transición hacia la completa integración de las redes sociales (o social media, como se prefiera) en las pautas de trabajo de sus organizaciones y a todos los niveles. No habrán de hacerlo por ser cool o estar a la última, sino por verdadero pragmatismo. Hoy en día ya existen redes sociales corporativas, las principales cadenas de distribución de este país se preocupan por su reputación digital y están pendientes de lo que se opina de ellas en las redes sociales modificando sobre la marcha sus estrategias de posicionamiento. Cuesta imaginar que sus empleados tengan vedado el acceso a estas mismas herramientas ¿verdad?
Los gestores de personas tienen una oportunidad histórica de contribuir a este cambio de paradigma porque en caso contrario y parafraseando el nombre de esa excelente película, nadie hablará de nosotros cuando estemos muertos. Y quien nos enterrará será un "joven inexperto" que ahora mismo estará twitteando este post desde su clase diciendo que es demasiado largo y redundante.
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