¿Has oído hablar de Liderazgo 2.0. , organizaciones 2.0. o RRHH 2.0.? Para algunos son conceptos vacíos, una burbuja que estallará.

Para otros son conceptos que nacen de la filosofía que hay detrás de las herramientas 2.0.pero que no tienen implicaciones prácticas. A menudo son apellidos que se añaden habitualmente por razones de marketing, por que hablar de lo 2.0. esta de moda, implica modernidad y una nueva forma de entender la participación y la comunicación empresarial de la que están tan necesitadas nuestras empresas, pero habitualmente aparecen como poco prácticos. Para algunos las herramientas 2.0. son imprescindibles para el mundo empresarial en áreas como el marketing y la comunicación corporativa, pero no para RRHH .

Lo cierto es que la función de RRHH y los directivos que quieren transformar sus organizaciones tienen potentes aliados en estas herramientas cuya característica básica es la forma de gestionar la información de una forma descentralizada, no unidireccional y donde las personas dejan de convertirse en receptores pasivos. Os proponemos reflexionar sobre cuatro posibles aplicaciones y tendencias imparables que están transformado en el comportamiento organizativo de forma radical. 

1. Employer Branding y reclutamiento

La incorporación de las personas a tu organización cada vez depende de estas herramientas. Cómo te percibe el potencial candidato, que imagen tiene de ti, depende de tu comunicación corporativa, y sin duda, una de las herramientas más potentes para acercar a tu organización talento son las herramientas 2.0. desde el dsnostado (para aplicaciones empresariales) Facebook, hasta el Twitter o los Blogs de empresa. Muchos nuevos profesionales y no tan nuevos interactúan con estas herramientas y te conocen por ellas. Son herramientas que pueden generar una comunicación diferente, a veces no controlada por los Community Mangers, una información más creíble y por tanto un mayor link emocional con tu potencial talento, quizás sean las mejores herramientas de Employer Branding para muchos profesionales.

Pero, donde las aplicación es más potente es en el área de reclutamiento donde la estrella se llama Linkedin, la forma más práctica de acceder y contactar a millones de CV, por no hablar de portales de empleo y otras iniciativas que están cambiando de forma radical las reglas del acceso al mercado laboral. Acceder al talento y como el potencial talento te percibe tiene que ver cada vez más con estas herramientas.

2. Comunicación Interna

Los Blogs internos o externos, los yammer (twitters interno), y otras redes internas o externas (p.e facebooks o Xing externos o internos) son formas nuevas formas de comunicación para grandes empresas o para pequeños grupos de trabajo gestores de conocimiento que buscan otro tipo de comunicaciones.

La comunicación vertical, aquella que llega de la “organización al empleado” se puede potenciar por estas herramientas. Pero el tipo de comunicación que se potencia más es la comunicación horizontal, permite más mecanismos de comunicación entre profesionales.

El rol jerárquico puede perder importancia en este tipo de comunicación, las ideas podrán circular con más libertad, lo que puede suponer un cambio cultural sin precedentes. La influencia organizativa estará más difusa, el conocimiento y las ideas ganarán valor y todo el mundo todo el mundo se convertirá en potencial emisor con voz.

3. Gestión del Conocimiento y aprendizaje

Hasta ahora la gestión del conocimiento se ha centrado con menos  que más éxito en crear Bases de Datos con diferentes soluciones tecnológicas que irían de los primeros sistemas de Lotus Notes a las últimas Wikis internas dentro de una empresa. Las Bases de Datos o los repositorios de documentos donde se almacena el saber de la organización seguirán existiendo, reforzándose  y sofisticándose. Pero la revolución que nos espera es cómo se puede realizar una selección de la información externa, cómo utilizar y clasificarla Gestión del Conocimiento externo que una organización puede necesitar.

En la medida que la calidad del conocimiento externo a la empresa aumenta y se hace más fiable una de las funciones que deberá promoverse en las empresas en los Knowledge Managers  es hacerlo fácilmente accesible a los empleados. Así los recursos internos de formación irán cada vez más acompañados de recursos externos de elevada calidad y en muchos casos gratuitos, la recopilación de información “el clipping de prensa” será cada vez más un clipping virtual que comprenda nuevos medios.

4. Gestión de comunidades profesionales externas

Las comunidades virtuales  a la empresa externas son enormes favorecedores de la innovación y el desarrollo profesional. El paradigma de la  innovación abierta de Henry W. Chesbrough aunque se establece cómo un paradigma entre empresas, es perfectamente un paradigma valido para profesionales. Los grandes centros de Innovación y los Think Tanks mundiales, europeos y regionales potenciadores de la innovación ya están diseñando redes regionales para compartir conocimiento y oportunidades de negocio sectoriales de tipo regional que permitan competir con otras regiones del mundo.

Cuando todavía muchas grandes empresas no consiguen crear comunidades de práctica internas, parece que se hace necesario promover la participación en las nuevas comunidades de prácticas abiertas. Estas comunidades pueden de un ser sector (Biotecnología, nanotecnología, gobierno 2.0, etc) o de tipo profesional.

En la actualidad un experto en retribución freelance que viviera en un pequeño pueblo de la montaña en  Teruel (que también existe) puede estar mejor informado de las prácticas de retribución internacionales y de las tendencias que marcan las grandes multinacionales y consultoras que un experto de retribución que viviera en Chicago que esperará que su jefe le informase de ello. De hecho este técnico puede estar conectado con consultores de Chicago y Los Angeles, puede comentar en los Blogs de estos señorescomunicarse con Twitter o opinar sobre los últimos informes que salen en Los Angeles, estar apuntado a una comunidad de linkedin o a una comunidad de las asociaciones de compensación de los EUA.

La Cultura empresarial innovadora y por tanto nuestra competitividad empresarial depende del desarrollo profesional, el prestigio, la calidad, la capacidad de generar negocios de nuestros profesionales  y de nuestra organización en un mundo interconectado que RRHH debería guiar y favorecer.

¿Y tú qué opinas? ¿Es ciencia ficción que RRHH piense en estos temas? ¿Qué papel deben jugar los profesionales de RRHH  en estos temas relacionados con el capital humano y desarrollo organizativo de los que se supone que somos lo máximos expertos organizativos?