6 C-L-A-V-E-S para tener éxito en la transformación de tu organización

6 C-L-A-V-E-S para tener éxito en la transformación de tu organización

El cambio y la transformación, mal que nos pese en algunas situaciones, avanzan a nuestro alrededor sin apenas darnos cuenta. Nosotros seguimos con nuestro “piloto automático”, en nuestra zona de confort, “mirando a corto plazo”, sin percatarnos de que podemos  estar acercándonos peligrosamente al abismo …Imagen1

Cuando por fin algunos de nosotros (normalmente los roles directivos que para eso están más  habitualmente mirando “a lo lejos”, con visión estratégica) vemos la necesidad de implementar un cambio, una transformación de nuestra organización … solemos poner mucho énfasis en algunos de los pilares que han de soportar ese cambio … si bien dejamos algunos ellos no suficientemente anclados.

La experiencia en proyectos de esta naturaleza nos ha hecho comprender a lo largo de los años que existen algunas “claves” que es conveniente tener muy presentes para que efectivamente ese cambio, esa transformación vayan en la dirección adecuada y con el ritmo y la intensidad necesaria.

Esas “C-L-A-V-E-S” son las siguientes:

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Conocimiento: Los profesionales de la organización tienen que conocer y comprender los motivos, razones, circunstancias, … que hacen del cambio y la transformación algo necesario. Hablamos de un componente cognitivo e intelectual. Tenemos que explicar, hacer pedagogía, explicitar una visión global, el puzzle completo, que normalmente no es percibido como tal por la organización (solemos fijarnos en piezas sueltas que distorsionan la significación holística de la situación … “¿por qué demonios hemos de cambiar cosas si los resultados que obtenemos son positivos?”).

Lenguaje: Para que la transformación “cale” tenemos que procurarle, entre otros elementos, una buena dosis de marketing. Hemos de identificar, por ejemplo, unos cuantos mensajes que fijen los conceptos fundamentales. Deben existir “eslóganes” para el proyecto de transformación en su conjunto y para cada una de las líneas/fases que se vayan a desarrollar/implementar. Debemos crear un “vocabulario” común, transformador, así como nuevas imágenes que representen el futuro que queremos conquistar.

Aplicabilidad: El cambio y la transformación deben dibujar un escenario en el que, idealmente, todos queramos estar. Ese “nuevo mundo” que comenzamos a construir debe poder tener un hueco para cada uno de nosotros. ¿Y cómo se consigue esto? Pues estamos viendo que con la combinación adecuada de diferentes elementos. Uno de ellos hace referencia a que las personas tenemos que ver “aterrizado” aquello que el cambio y la transformación “nos prometen”. No se trata únicamente de crear una “filosofía” de actuación. El reto es que seamos capaces de cada paso que vamos dando deje una huella concreta y específica en nuestro día a día. Tenemos que obsesionarnos con lograr que cada uno de los elementos fundamentales que el cambio y la transformación establecen pueda concretarse, implementarse, hacerse viables para las personas. 

Valores: La cultura y los valores que en ella se enmarcan han de ser uno  de los pilares fundamentales de todo proceso de transformación. Los valores son nuestra “frontera”, lo que define qué tipo de cosas podemos (permitirnos) hacer para alcanzar nuestras metas. Todas las empresas tenemos valores, de forma implícita o explícita. La ventaja de tener un descripción ordenada y organizada de éstos es que nos permite visualizarlos más fácilmente, identificar los que son más positivos y nos aportan más a nuestra compañía (por ejemplo porque “empujan” en la misma dirección que nuestra estrategia), saber dónde hay que focalizar esfuerzos porque aún no están consolidados (aún no forman parte de nuestro ADN), homogeneizarlos (que no tengamos cada uno los nuestros), etc.

Emocionalidad: los seres humanos somos los que damos sentido a las organizaciones. Por muy tecnológicos que seamos hemos de aportar “alma” a nuestras organizaciones. La eficiencia, la productividad, la competitividad son ingredientes imprescindibles … pero estos elementos no se consiguen, simplemente, con una buena definición de procesos. Hemos de involucrar emocionalmente a las personas. Hemos de interiorizar que el cambio y la transformación “triunfarán” en la medida en que las personas nos involucremos. Hemos de sentir que los seres humanos somos imprescindibles. Es por ello que se ha trabajar, complementariamente, todo lo relacionado con la inteligencia emocional.

Seguimiento: Lógicamente un proceso de transformación debe estar bien diseñado, construido e implementado. Sus fases han de estar diferenciadas entre si, con la secuencia e intensidad adecuadas, identificados los recursos que se han de movilizar, los tiempos requeridos, los destinatarios pertinentes, … No se trata de hacer muchas cosas, se trata de avanzar de forma adecuada hasta conseguir los hitos que son necesarios en el momento oportuno. Pues bien todo ello tiene que contemplar un seguimiento adecuado y pormenorizado que incluya los indicadores necesarios (por un lado indicadores más de corto plazo y, complementariamente, otros que nos vayan dando información de cómo va a quedar construida nuestra realidad a medio y largo plazo). La máxima de que “lo que no se mide no se puede mejorar” es muy apropiada en este caso. Ello nos permitirá (re) ajustar lo que sea necesario para lograr los objetivos planteados.

¡Tengamos, pues, presentes estas “claves” por el bien de nuestras organizaciones!

 

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